Реклама на портале

Международные стандарты труда и российское трудовое право. Кто обязан применять профессиональные стандарты

Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

Случаи, когда работодатели обязаны применять профстандарты

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов».

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

Категория работников Где установлены требования к квалификации Вывод
Педагогический работник ст. 331 ТК РФ , ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» Педагогические работники обязаны соответствовать требованиям к квалификации, прописанным в законе, ТК РФ и профессиональных стандартах для педагогов
Главный бухгалтер в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» Для главного бухгалтера организаций, перечисленных в ч. 4 ст. 7 Закона о бухучете, обязательны требования к квалификации, установленные профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 21.02.2019 № 103н)
Работники в сфере госзакупок по закону № 44-ФЗ ч. 6 ст. 38 , ч. 5 ст.39 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» Квалификация работников контрактной службы, контрактного управляющего в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд должна соответствовать требованиям Закона № 44-ФЗ и профстандартам в этой сфере:
  • «Специалист в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 625н;
  • «Эксперт в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 626н.

Что делать работодателям:

  1. Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников . Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть. Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.
  2. Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ. В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст. 7 , установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер » требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ - повышение квалификации , программы профессиональной переподготовки.

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России , а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

  • Приказ Минтруда России от 21.02.2019 № 103н «Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер”».
  • Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 625н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок».
  • Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 626н «Об утверждении профессионального стандарта «Эксперт в сфере закупок».

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса . Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам .

Пример : работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты. Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям. На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт. На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? - работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание : если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

  • добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
  • подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
  • со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Профстандарт на практике

  • если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
  • работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

  • если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
  • если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы). В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании. Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует. Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? - этот вопрос остается сегодня открытым. Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации. Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.

Важно : работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов. Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ , п. 11 Информации Минтруда от 04.04.2016).

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

  1. в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

и (или)

  1. в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

27 833 просмотра

На первый взгляд, международное трудовое право не слишком близко к реалиям наших трудовых отношений. А между тем обращение к нему необходимо в тех случаях, когда мы сталкиваемся с отсутствием российской трудоправовой нормы, применимой к интересующей нас ситуации, либо обнаруживаем недостаточное или спорное регулирование вопроса российским трудовым законодательством. Этой статьей мы открываем новую рубрику, которая будет посвящена международным стандартам труда и их применению к регулированию трудовых отношений в России.

Иерархия актов международного трудового праваМеждународное трудовое право и российское законодательство

Отсутствие правового регулирования российским трудовым законодательством ряда вопросов, прямое противоречие положений российского акта соответствующей норме международного трудового права (хотя, отдавая дань разработчикам нового ТК РФ, следует отметить, что сегодня число таких противоречий существенно сократилось) вынуждают нас обращаться к международным нормам о труде. Чрезвычайно внимательно следует подходить к подзаконным актам различных государственных органов и особенно к локальным трудоправовым актам, где до сих пор можно встретить весьма творческое понимание прав и обязанностей сторон трудовых отношений.

Отдельного внимания заслуживают сложности, с которыми сталкиваются специалисты-кадровики зарубежных и совместных предприятий, вынужденные искать некие единые платформы для согласования интересов и правовых культур своих многонациональных сотрудников. Следует упомянуть о российских компаниях, желающих занять достойное положение на мировом рынке и в связи с этим планирующих сформировать соответствующую корпоративную культуру, существенным элементом которой, безусловно, становится безукоризненное соблюдение не только российского, но и международного трудового права. Необходимость же знания международных трудовых норм для тех, в чьи повседневные обязанности входит юридическая поддержка деятельности организаций, а также для работников судебной системы очевидна. Отдельного упоминания заслуживает гуманитарная роль международных трудовых стандартов, заключающаяся в популяризации прогрессивных концепций построения и регулирования трудовых отношений на уровне мирового сообщества, направленная на гармонизацию правового положения сторон таких отношений в большинстве стран мира в соответствии с наиболее современными моделями.

В соответствии с Конституцией РФ ратификация международных договоров РФ осуществляется в форме федерального закона.
Статья 14 Федерального закона от 15.07.95 № 101-ФЗ “О международных договорах Российской Федерации”

Сегодня в условиях открытых границ и активной интеграции нашей страны в международную экономическую и политическую среду специалисту, знакомому с международным регулированием труда, открываются перспективы карьеры профессионала мирового уровня по кадровому менеджменту и юридической поддержке управления человеческими ресурсами. В то же время следует помнить, что незнание международного трудового права может не только в прямом смысле дорого обойтись нарушителю, но и весьма негативно повлиять на его имидж, навсегда включив его имя не только в архивы российских инстанций по рассмотрению трудовых споров, но и в анналы Европейского суда по правам человека.

Несмотря на то что совокупность международных трудоправовых норм иногда называют “международным кодексом труда”, самая существенная сложность этого “кодекса” в том, что на самом деле он не кодифицирован и состоит из многих сотен различных нормативных документов, созданных всевозможными международными организациями за их почти вековую историю. Чтобы охватить весь этот сонм правового материала, нам необходимо для начала разобраться, какие именно документы входят в сферу наших интересов и что из этого многообразия годится для практического применения в нашей повседневной работе, а что следует оставить для особых случаев или для общей правовой эрудиции.

Судам необходимо иметь в виду, что в силу п. 3 ст. 5 Закона о международных договорах положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в РФ непосредственно. В иных случаях наряду с международным договором РФ следует применять и соответствующий внутригосударственный правовой акт, принятый для осуществления положений указанного международного договора.
Пункт 5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 31.10.95 № 8

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. То есть Конституция РФ придает международным принципам, нормам и договорам силу, превосходящую обычный российский закон. Однако такой силой обладают не все международные акты, а лишь те, что получили в РФ официальное признание в форме ратификации (с изданием соответствующего федерального закона) или в порядке правопреемства относительно признания актов, ратифицированных СССР и РСФСР. Таким образом, если мы видим в сопроводительной информации к международному акту, что он был лишь подписан представителем РФ или СССР, но до ратификации дело по тем или иным причинам так и не дошло, - такой акт в России применяться не может.

Иерархия актов международного трудового права

Базовыми актами международного права, безусловно, являются акты Организации Объединенных Наций (ООН). Нам как специалистам в области трудовых отношений будут интересны лишь шесть из них:

Всеобщая декларация прав человека 1948 г., содержащая основной перечень базовых и неотъемлемых трудовых прав, среди которых - право на труд и на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации в сфере заработной платы, право на создание профсоюзов и др.;

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 18.09.73 № 4812-VIII), уточняющий и углубляющий права, перечисленные во Всеобщей декларации;

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (ратифицирован РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 18.09.73 № 4812-VIII), содержащий запрет принудительного труда и предусматривающий свободу ассоциаций (включая право на создание профсоюзов);

Три Конвенции ООН: О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 1979 г. (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР 19.12.80 № 3565-Х и Указ Президиума ВС СССР от 10.02.89 № 10125-XI), О ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 22.01.69 № 3534-VII) и О защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. (не ратифицирована РФ).

Из перечисленных документов только Всеобщая декларация прав человека носит необязательный характер. Она не требует ратификации, но и не предполагает никаких процедур для контроля за ее соблюдением, так что ее широкое использование объясняется главным образом высоким международным авторитетом ООН. Как и у большинства других деклараций, основная задача Всеобщей декларации состоит в определении базовых гуманитарных принципов и прав, в т. ч. и в трудоправовой сфере. В отличие от нее перечисленные выше пакты и конвенции ООН по сути представляют собой многосторонние международные соглашения, участниками которых становятся ратифицировавшие их государства. Ратификация обязывает государства предоставлять регулярные доклады о состоянии дел по реализации этих актов во внутригосударственном праве. Кроме того, Пакт о гражданских и политических правах предусматривает специальную процедуру обжалования случаев нарушения его положений, действующую в отношении стран, ратифицировавших Факультативный протокол к данному Пакту. Рассмотрением таких жалоб занимается Комитет ООН по правам человека. Подробнее о роли этих и других актов в российском трудовом праве и проблемах, связанных с их ратификацией и применением, мы поговорим в следующих статьях цикла.

МОТ была создана в 1919 г. как реакция на активное рабочее движение в Европе и США. Она более чем на четверть века старше Организации Объединенных Наций (ООН) и является не только одной из старейших международных организаций, но и первой международной организацией, вошедшей в систему ООН практически сразу после ее создания

Вторая ступень актов международного трудового права представлена нормативным материалом Международной организации труда (МОТ). Непосредственно разработкой международных стандартов труда занимается специальный орган МОТ - Международная конференция труда (МКТ). Отметим, что МОТ - не просто международная межправительственная организация, а единственная международная организация, работающая на трехсторонней основе, поскольку на сессиях МКТ каждое государство представлено четырьмя делегатами, два из которых представляют правительство, а два других - соответственно общенациональные организации работников и работодателей. Именно на сессиях МКТ в рамках работы различных ее комитетов проходит разработка новых актов МОТ в сфере международного трудового права. Интересно, что в свое время СССР был представлен в МКТ всего двумя представителями - правительства и трудящихся. Поскольку работодателем при советской власти практически во всех трудовых отношениях выступало само государство, его представительство в МОТ обеспечивалось делегатами от правительства. Сегодня Россию представляет стандартная делегация - представители правительства (как правило, делегаты от заинтересованных министерств и ведомств - Минздрава, МИД и др.), генеральный директор Координационного совета Объединений работодателей России (КСОРР) О. В. Еремеев и секретарь Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Е. А. Сидоров.

Основными нормативными документами МОТ являются Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г., а также целый корпус конвенций и рекомендаций. Декларация закрепляет четыре принципа, представляющих собой четыре комплекса базовых прав, соблюдение которых обязательно для всех без исключения стран - членов МОТ вне зависимости от ратификации ими соответствующих конвенций. При этом каждому такому принципу соответствует по две конвенции МОТ, получивших название - Основополагающие стандарты в сфере труда (или Основополагающие конвенции):

Принцип № 1: Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров - Конвенция МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. № 87 и Конвенция МОТ о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 г. № 98;

Принцип № 2: Упразднение всех форм принудительного или обязательного труда - Конвенция МОТ о принудительном или обязательном труде 1930 г. № 29 и Конвенция МОТ об упразднении принудительного труда 1957 г. № 105;

Принцип № 3: Действенное запрещение детского труда - Конвенция МОТ о минимальном возрасте для приема на работу 1973 г. № 138 и Конвенция МОТ о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда 1999 г. № 182;

Принцип № 4: Недопущение дискриминации в области труда и занятий - Конвенция МОТ о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г. № 100 и Конвенция МОТ о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. № 111.

По данным на февраль 2005 г. членами МОТ являются 175 государств, представляющих практически все регионы мира. Россия как преемник СССР является членом МОТ с 1934 г.

Указанная Декларация МОТ 1998 г. отличается от большинства существующих в мире деклараций различной тематики тем, что содержит четко прописанный механизм реализации. Наличие такого механизма превращает ее из документа программно-теоретического характера в абсолютно прикладной акт международного трудового права. В частности, данный механизм достаточно подробно перечисляет порядок представления государствами ежегодных докладов по нератицифированным ими основополагающим конвенциям. Такие доклады обязаны содержать не только пояснение обстоятельств, препятствующих ратификации, но и отчет о мерах, предпринятых для реализации положений соответствующей конвенций на внутригосударственном уровне. Все прочие Конвенции МОТ посвящены отдельным проблемам регулирования труда и обязательны для исполнения только ратифицировавшими их государствами.

На февраль 2005 г. МОТ разработано 185 Конвенций и 195 Рекомендаций

Рекомендации МОТ не имеют обязательной силы и представляют собой международные документы, задающие или отражающие общие направления регулирования тех или иных вопросов в сфере труда. Вместе с тем нередко именно рекомендации служат “проводниками” наиболее современных концепций. Нередко одной из основных причин оформления отдельной трудоправовой модели в виде имеющей необязательный характер рекомендации является нецелесообразность введения ее положений в форме общеобязательных норм, поскольку в большинстве стран - членов МОТ обеспечение трудоправовых и сопутствующих им гарантий еще не достигло необходимого уровня и соответствующая конвенция просто не получила бы широкого признания.

С международными стандартами труда не следует смешивать так называемые “кодексы поведения”, а также решения, резолюции и декларации МКТ или решения и резолюции различных органов МОТ (технических экспертных комитетов, промышленных комитетов, объединенных комиссий, специальных конференций и др.) Однако, не являясь элементами системы международных стандартов труда, эти акты играют определенную роль в деле установления общих принципов регулирования труда в определенных отраслях или регионах, отдельных категорий работников или работодателей, а также имеют большое значение для введения в международный оборот новых концепций и терминов или разрешения технических вопросов. Нередко они содержат ссылки на положения существующих стандартов, что в ряде случаев позволяет придать цитируемому стандарту более актуальное звучание. Не следует смешивать с международными стандартами и Руководящие принципы МОТ, представляющие собой руководства по практической реализации международных стандартов труда, описывающие, как правило, технические аспекты осуществления соответствующих процедур.

Чуть ниже актов МОТ в иерархии международных стандартов труда находятся региональные стандарты - Совета Европы, Европейского Союза, СНГ, Организации американских государств (ОАГ), Организации африканского единства (ОАЕ), Арабской организации труда (АОТ) и Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Для России в этой категории актов наиболее актуальны международные документы Совета Европы, ЕС и СНГ.

Основными документами Совета Европы являются Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ратифицирована РФ - см. Федеральный закон от 30.03.98 № 54-ФЗ) и Европейская социальная хартия 1961 г. в редакции 1996 г. (подписана РФ 14.09.00 и до настоящего времени не ратифицирована).

Европейская конвенция содержит нормы о запрете принудительного или обязательного труда, исключения из них и положение о свободе ассоциаций (включая создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих прав). В свою очередь Европейская хартия является базовым документом в области европейского трудового права и одним из самых прогрессивных документов в области международной стандартизации труда, поскольку охватывает наиболее широкий спектр трудовых прав, многие из которых пока еще не приняты на общемировом уровне.

Документы Евросоюза представлены рядом учредительных документов ЕС - Римским договором о создании ЕС (ст. 7, 48-51, 100, 117-120, 235) с изменениями от 1987 г., Маастрихтском договором 1992 г. и Амстердамским договором 1997 г., Социальной хартией ЕС 1989 г., а также многочисленными регламентами, директивами и рекомендациями по отдельным вопросам трудового права. Социальная хартия является программным политическим документом и не имеет обязательного характера. Не имеют обязательного характера и рекомендации ЕС. Положения же регламентов и директив обязательны для стран - членов ЕС и в ряде случаев имеют прямое действие в их национальном праве. Несмотря на то что Россия не входит в их число, развивающееся сегодня сотрудничество между нашими странами обязывает нас детально ознакомиться с комплексом европейских трудоправовых норм.

Региональное трудовое законодательство постепенно формируется и в рамках СНГ. В этой сфере приняты Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г., а также ряд международных договоров и соглашений по проблемам трудящихся-мигрантов, образования, охраны труда и социального обеспечения.

Разобравшись в общей структуре международных стандартов труда, отметим для себя, что эти стандарты не имеют жесткой системы их обеспечения . За ними не стоят ни экономические, ни военные, ни какие-либо иные суровые меры, применяемые к нарушителям. В самом крайнем случае нарушителя просто “пропесочат” на очередном межгосударственном саммите и “погрозят пальчиком”, чтобы исправлялся. Никаких других инструментов международное сообщество применять в данном случае не может. Именно поэтому международные стандарты труда часто называют “мягким законодательством”. В последние годы предпринимались попытки по навязыванию контрольных функций в сфере труда Всемирной торговой организации (ВТО). Однако идея по увязыванию международной торговли с соблюдением международных трудовых стандартов не вызывает энтузиазма ни у самой ВТО, вовсе не стремящейся добавить к своей компетенции столь проблемную область, ни у целого ряда государств и международных организаций, в принципе возражающих против силовых методов в международном праве либо опасающихся остаться не у дел в международных экономических отношениях ввиду неспособности обеспечить требуемый уровень трудовых прав в национальном праве. Однако все это не означает, что международные стандарты труда можно безнаказанно нарушать. Основным сдерживающим фактором в этом вопросе является явно негативное влияние таких нарушений на внешнеполитический имидж государства - нарушителя конвенций. Поэтому на сегодняшний день большинство развитых стран предпочитают более или менее добровольно исполнять взятые на себя обязательства по обеспечению требуемого уровня трудовых и связанных с ними прав.

Международное трудовое право и российское законодательство

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Статья 131 ТК РФ

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61 № 31). Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких-либо долговых бумаг (обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:
- приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;
- способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;
- ее применимость для личного употребления;
- справедливость и разумность приписываемой ей стоимости. Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров. Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме. Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 145 1 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162). Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни” . Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона, заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, - при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

Заметим в заключение, что мы пока не говорим о тех случаях, когда конвенции, ратифицированные нашей страной десятилетия назад, до сих пор практически не применяются на практике и нарушение которых фактически никем и никак не отслеживается. Наша задача - в первую очередь представить читателю реально работающие международные стандарты труда, которые вполне приемлемо использовать для защиты заинтересованных сторон трудовых отношений. Поэтому данный цикл статей мы начинаем с анализа базовых документов международного права и основополагающих международных трудовых стандартов, имеющих важное прикладное значение.

К международным трудовым стандартам чаще всего относят совокупность правовых актов, принимаемых на международном уровне, вне зависимости от того, обладают они обязательной юридической силой или относятся к так называемому мягкому праву, то есть не имеющие юридической силы правовые акты, а также международные договоры, в отношении которых соответствующее государство не имеет обязательств.

Можно выделить пять типов международных трудовых стандартов, в отношении которых имеет смысл анализировать соответствие внутреннего трудового законодательства:

А) императивные нормы общего международного права или в терминологии Конституции РФ - общепризнанные принципы и нормы международного права;

Б) международные договоры с участием Российской Федерации;

В) аутентичное толкование содержания этих международных договоров контрольными органами принявших их международных организаций;

Д) международные договоры в сфере труда, по которым Россия не имеет юридических обязательств.

Особенностью императивных норм общего международного права является обязательность применения на национальном уровне вне зависимости от согласия на это государства, а также неопределённость в отношении включения той или иной конкретной нормы или принципа в число императивных (общепризнанных). Для России вопрос о том, какие именно нормы и принципы считать входящими в число общепризнанных в сфере труда, не является актуальным, так как их содержание перекрывается международными договорами, ратифицированными Россией.

Заимствование положений международных договоров по вопросам труда, по которым Россия имеет юридические обязательства, весьма обширно. Международных договоров в сфере труда с участием России довольно много. Наиболее фундаментальные международные договоры, касающиеся вопросов труда,- это два Международных Пакта ООН о правах человека 1966 года. Кроме того, Россия ратифицировала Конвенцию о правах ребёнка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 года), Конвенцию о правах инвалидов (заключена на сессии Генеральной Ассамблее ООН 13 декабря 2006 года).

Важнейшее значение имеют акты Международной организации труда (МОТ). Россия ратифицировала 73 конвенции МОТ, из которых действует 50 и 23 конвенции денонсировано. Среди ратифицированных Россией все восемь так называемых фундаментальных конвенций, три приоритетные конвенции и 61 техническая конвенция из 177.

Рекомендательные международные акты в сфере труда можно условно разделить на две группы: общие декларативные документы, в которых содержатся базовые принципы правового регулирования труда, в отношении которых можно ставить вопрос о принадлежности их положений к императивным нормам общего международного права, и подробные технические положения, уточняющие содержание международных договоров в сфере труда.

К актам первой группы можно отнести, прежде всего, Всеобщую декларацию прав человека 1948 года, а также три из четырёх Деклараций МОТ. Эти акты в самом общем виде закрепляют базовые принципы правового регулирования труда. В рамках МОТ было принято более 200 рекомендаций и более 40 кодекса практики. Рекомендации МОТ в большинстве случаев расширяют и конкретизируют положения, которые не удалось согласовать в рамках юридически обязывающего акта. Чаще всего кодексы практики МОТ касаются отдельных технических аспектов охраны труда. Кроме того, существуют также кодексы практики, посвящённые защите персональных данных, защите от насилия на рабочем месте, вопросам связанным с трудом работников, инфицированных ВИЧ/СПИД, а также вопросам труда инвалидов.

Помимо этого, на каждой сессии Международной конференции труда (МКТ) принимаются резолюции по отдельным вопросам. В них содержатся также принципы, касающиеся международных трудовых стандартов (МТС). Начиная с 1919 года было принято более 1300 таких резолюций. В тех случаях, когда речь идёт о резолюциях, посвящённых конкретным международным трудовым стандартам, резолюции МКТ посвящены, как правило, не конкретному тексту правовых норм, а направлению социальной политики, которую с точки зрения МОТ, должны проводить по данному вопросу государства - члены МОТ.

Рекомендательные акты, принимаемые в рамках МОТ, безусловно, обладают различным общественно-политическим весом и различным юридическим статусом. В Уставе МОТ среди принимаемых актов называются только конвенции и рекомендации. Исходя из п.6 ст.19 Устава МОТ, из рекомендательных актов МОТ только в отношении рекомендаций у государств-членов имеются и определённые юридические обязанности. Они связаны с информированием законодательных органов власти государств-членов на предмет рассмотрения вопроса о придании рекомендации силы закона. Декларации принимаются лишь в особых случаях, по вопросам, которые представляются МОТ наиболее фундаментальными. Кодексы практики основываются, как правило, на уже принятых конвенциях и рекомендациях МОТ и конкретизируют закреплённые в них стандарты. Принимаются они не высшим органом МОТ - МКТ, а специальными органами, создающимися при Административном Совете.

В рамках Совета Европы (СЕ) Россией в 1998 году была ратифицирована Конвенция о защите прав и основных свобод (ЕКПЧ) (заключена 4 ноября 1950 года). В ней содержатся общие положения, касающиеся запрета рабства и принудительного труда, а также закреплена свобода ассоциации и право на вступление в профсоюзы. Рассматриваемые в Европейском суде по правам человека (ЕСПЧ) дела в связи с ЕКПЧ в отношении России основываются на применении не только самой ЕКПЧ, но и конвенций МОТ и Европейской социальной хартии (ЕСХ), а также актов их аутентичного толкования.

На конкретных примерах из судебной практики рассмотрим работу международных правовых стандартов.

Общероссийский профессиональный союз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийский профессиональный союз работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ в 2010 году внесли в уставы ряд изменений, при этом сохранив в них ранее закреплённую возможность создания межрегиональных, территориальных (муниципальных, межмуниципальных и городских), объединённых, отраслевых, районных и других профсоюзных организаций и структурных подразделений - цеховой профсоюзной организации и профсоюзной группы. По обращению Минюста России прокуратура провела проверку уставов профсоюзов и оспорила в суде законность (наряду с новыми положениями) положений об их организационной структуре, полагая, что создание в профсоюзах подразделений, не предусмотренных ст.3 Закона о профсоюзах, недопустимо. Суды пришли к выводу, что установленный Законом о профсоюзах перечень профсоюзных организаций и их структурных подразделений является исчерпывающим, расширительному толкованию не подлежит, и поэтому данные положения уставов противоречат федеральному законодательству (определение Московского городского суда от 22 декабря 2011 г. №33-40680).

В связи с этим профсоюзы обратились с жалобами в Конституционный Суд РФ, указав, что практика применения ст.3 Закона о профсоюзах препятствует созданию в профсоюзе подразделений, не предусмотренных данной нормой, нарушает право на объединение в профессиональные союзы, необоснованно ограничивает права профессионального союза самостоятельно принимать устав, определять свою внтреннюю структуру и не соответствует ст.2, 6 (ч.2), 7 (ч.2), 18, 30 (ч.1) и 55 (ч.2 и3) Конституции РФ.

В Постановлении от 24 октября 2013 года № 22-П Конституционный Суд РФ отметил, что федеральный законодатель не вправе допускать искажений самого существа права на объединение в профсоюзные организации, которое в соответствии с Конвенцией МОТ включает право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат, свою деятельность и формулировать свою программу действий.

Деятельность профсоюзных организаций и их структурных подразделений подчинена целям их создания, связана с представительством и защитой социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза, с системой социального партнёрства. Работники и работодатели как стороны социального партнёрства сами могут устанавливать формы и способы своего взаимодействия. Это значит, что профсоюзы вправе формировать свою структуру, соотносимую с построением конкретной отрасли экономики или иной сферы трудовой деятельности. В 2011 году при рассмотрении дел заявителей правоприменители придали оспоренной норме смысл, ограничивающий право профсоюзов самостоятельно решать вопросы своей внутренней структуры. Этим было допущено не согласующееся с конституционно значимыми целями вмешательство государства в деятельность профсоюзов и нарушение конституционного права граждан на объединение.

Конституционный Суд РФ постановил, что оспариваемые положения ст.3 Закона о профсоюзах не соответствуют Конституции РФ, нарушают конституционное право на объединение. Суд также указал, что дела заявителей подлежат пересмотру в соответствии с провозглашённым решением Конституционного Суда РФ.

На основании этого Постановления Конституционного Суда РФ был принят Федеральный закон от 22 декабря 2014 года №444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которым дополнены определения, перечисленные в ст.3 Закона, в частности, указано, что в структуре общероссийского и межрегионального профсоюза «наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации».

По другому делу о проблеме отсутствия в России эффективных механизмов защиты от дискриминации, в 2001 году рассматривал ЕСПЧ жалобу на решение суда, связанную с отказом в защите от дискриминации 32-х калининградских докеров.

Суд единогласно признал нарушение прав заявителей, посчитав, что имело место нарушение ст.14 (запрещение дискриминации) в совокупности с положением ст.11 (свобода собраний и объединений) ЕКПЧ, указав на неспособность властей обеспечить эффективную и чёткую судебную защиту от дискриминации по признаку членства в профсоюзе. Суд напомнил сферу государственных обязательств по обеспечению защиты от дискриминации, связанных со свободой ассоциаций, предполагающей, что любой работник должен иметь право свободно вступать или не вступать в профсоюз без угрозы наказания.

В 2004 году Конституционный Суд РФ рассматривал жалобу в интересах гражданки М.Г. Ершовой по поводу соответствия Конституции РФ нормы п.9 ст.142 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве) о том, что требования кредиторов, не удовлетворённые по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. В жалобе было отказано, в том числе со ссылкой на Конвенцию МОТ №95 об охране заработной платы (1949 года), которая устанавливает лишь приоритет требований работников как кредиторов, но не предусматривает их защиты в случае недостаточности средств для погашения их требований. Значительно позже (в 2010 году) заявительница добилась уже в ЕСПЧ выплаты части причитавшихся ей денежных средств. В решении, помимо прочего, указывалось, что поскольку речь шла о государственном унитарном предприятии, обязательства предприятия порождают ответственность государственных органов, которые, таким образом, обязаны обеспечить своевременную и надлежащую выплату задолженности, установленной решением суда (п. 72 Постановления).

В качестве примера можно привести следующее дело Европейского Суда по правам человека.

Гражданин России Соколов М.А. обратился с жалобой в Европейский Суд по правам человека на длительность судебного разбирательства, стороной в котором он выступал, и отсутствие эффективных средств правовой защиты. При этом судебные разбирательства, длительность которых обжаловал заявитель, были разбирательствами по трудовому спору, который включал в том числе и требования о восстановлении на работе, выплаты задолженности по заработной плате, предоставлении ежегодного отпуска.

Принимая во внимание общую длительность судебного разбирательства по трудовому спору заявителя, Европейский Суд по правам человека пришёл к выводу о том, что его дело не было рассмотрено в разумный срок. Соответственно, имело место нарушение п.1 ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Ещё одним примером применения Конвенции о защите прав человека и основных свобод в трудовых спорах является известное дело «Константин Маркин против Российской Федерации». По данному делу заявителем обжаловался отказ российских властей в предоставлении трёхлетнего отпуска по уходу за ребёнком из-за того, что он является военнослужащим мужского пола, а согласно российскому законодательству отпуск по уходу за ребёнком предоставлялся только военнослужащим-женщинам.

Европейский Суд по правам человека удовлетворил жалобу К.А. Маркина, установив, что по делу нарушены требования ст.14 («Запрещение дискриминации») во взаимосвязи со ст.8 («Право на уважение частной и семейной жизни») Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Нормы Конвенции о защите прав человека и основных свобод применяются и в индивидуальных трудовых спорах. Так, Б.Н. обратилась в суд с иском к закрытому акционерному обществу «Томскэнергобаланс», в котором просила признать факт применения к ней дискриминации труда, факт применения бесчеловечного и унижающего достоинство обращения и наказания, а также тот факт, что она подвергалась пыткам, факт нарушения её законных прав, свобод и законных интересов, гарантированных Конвенцией о защите прав человека и основных свобод. В обоснование заявленных требований истец среди прочего указала, что ответчик применял к ней дискриминацию, нарушая требования закона, устанавливая превышение объёма работы, и не предоставлял ей отпуск с 2011 по 2014 годы, за которые ей была выплачена компенсация.

Подводя итог параграфа, дадим общую характеристику международно-правовых стандартов в области труда. Международные трудовые стандарты (МТС) в области трудовых правоотношений - это тот маяк, на который должен держать свой курс корабль под названием «Россия». В МТС собрано всё ценное и полезное для успешного продвижения Российской Федерации к прогрессу. Изучение и анализ судебных дел в сфере трудовых отношений показывает, что в российском правосудии при формировании решений судами зачастую применяются положения Конституции РФ и корреспондирующие ей общепризнанные принципы, нормы международного права, международные договоры РФ, в том числе Конвенции МОТ, ратифицированные Российской Федерацией.

Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

  1. Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
  2. Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/ :

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

  • для организации обучения и аттестации сотрудников;
  • формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
  • организации процессов управления;
  • выведения внутренних тарифов на производимые работы;
  • облегчения классификации тарифных разрядов;
  • выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕР

Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Читайте также Как посчитать среднедневной заработок из МРОТ в 2019 году

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

  • от 50 до 100 000 рублей – для организации;
  • от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
  • от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

  1. Высшее образование.
  2. Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

Читайте также ФНС России: до конца Декларационной кампании-2018 осталась одна неделя

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2019 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

  • грамотно определять названия должностей;
  • функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
  • выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

  • единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
  • мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

Трудовые стандарты.

1. Характеристика сущности и назначения трудовых стандартов.
Трудовые стандарты являются одним из объективно необходимых элементов управления в каждой производственной или непроизводственной системе. Они лежат в основе создания и функционирования конкретной организационной системы и в значительной степени влияют на её эффективность.
По своей сути трудовые стандарты представляют собой набор правил, требований, условий, критериев и показателей, методик, а так же норм организации и функционирования труда в каждой организационной системе, обладающей, как коммерческим, так и некоммерческим смыслом.
Трудовые стандарты служат в качестве основы (эталона) при исследовании, проектировании, маркетинге, прогнозировании, бизнес-планировании производственно-хозяйственных процессов и социально-бытовых условий на предприятии и организации, при создании отчёта функционирования конкретной организации производства, при контроле и отчётности использования производственных мощностей, сырья, материалов и труда рабочих, при определении эффективности производства и труда.

2. Классификация и определение основных видов трудовых стандартов.
Трудовые стандарты могут быть классифицированы (группированы) по различным признакам.
Существуют следующие наиболее важные классификации трудовых стандартов, используемые, как в теории, так и на практике:

1. По данным участия в процессе производства (элементы производства):

- трудовые стандарты, связанные с использованием средств труда;
- трудовые стандарты, связанные с использованием предметов труда;
- трудовые стандарты, связанные с использованием труда людей;
- трудовые стандарты, связанные с результатами труда (от совокупного действия всех трех вышеперечисленных компонентов производства).

2. По периоду применения:

- единовременные трудовые стандарты - те, которые разрабатываются специально и имеют одноразовое применение (для одного производства, уникальных изделий, которые не повторяются на других производствах и имеют уникальный смысл);
- временные трудовые стандарты - те, которые имеют определенный, достаточно короткий период применения (как правило, до 6 месяцев), а кроме того, для некоторых отраслей и видов деятельности с более длительным производственным циклом, порядка до 1 года. Временные трудовые стандарты связаны зачастую с экспериментами в практических условиях, существуют часто для изучения возможных проявлений и последствий от их применения, смыслом их является набор опыта персоналом и подготовка квалифицированных исполнителей, результатом их является отражение некоторых несоответствий трудовых стандартов с реальной действительностью и последующая их корректировка;
- постоянные трудовые стандарты - те, которые предназначены для длительного применения. Они могут иметь определенный срок применения (срочные), но не меньше одного года, или быть абсолютно постоянными, т.е. быть в силе до их полной отмены.


3. По сфере применения трудовых стандартов:

- национальные (единые), когда они предназначены для применения на всех предприятиях и организациях страны, как коммерческих, так и некоммерческих, независимо от их принадлежности к определённой отрасли и территориальной принадлежности, а так же формы собственности;
- отраслевые, когда они предназначены для применения на предприятиях и организациях одной и той же отрасли или вида деятельности;
- ведомственные, которые применяются на предприятиях и в организациях, принадлежащих одному министерству или ведомству, компании, консорциуму, холдингу и иному другому объединению предприятий и организаций;
- региональные, когда они относятся и применяются для предприятий и организаций со штаб-квартирой на территории одной административной единицы (область, муниципалитет и др.);
- местные, которые применяются только одним конкретным предприятием и организацией или их подразделениями.