Локальный акт о штатном расписании. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем

Локальные нормативные акты в организации: перечень, правила формирования и применения

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на всех распространяется единый локальный акт. Рассмотрим особенности создания некоторых таких документов.

Локальные акты: общие положения

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними, осуществляется трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, все локальные нормативные акты организации являются частью системы трудового законодательства.

Работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты) для своей деятельности, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями <1>.

<1> Статья 8 ТК РФ.

Примечание. Обратите внимание, что работодатели — юридические лица должны утверждать локальные нормативные акты с учетом мнения представительного органа работников, к компетенции которого отнесены соответствующие полномочия (ст. 8 ТК РФ).

Исходя из положений ТК РФ различают два вида локальных нормативных актов:

• акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса);
• акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации.

Разновидности локальных актов

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ — локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение — локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера .

Положение — локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила реализации организацией какого-либо из своих правомочий.

Инструкция — локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила — локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Перечень локальных нормативных актов

Каждая организация должна иметь комплект локальных нормативных актов, соответствующих профилю ее деятельности, которые разрабатываются в этой организации на основе действующих нормативных правовых документов РФ.

В организации должны быть следующие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права:

• штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее — Постановление N 1)). Обязательно для составления в организации;
• должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием (Единый тарифно-квалификационный справочник). Обязательны для составления, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах;
• приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание;
• положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ). Обязательно для составления;
• положение о коммерческой тайне <2>. Обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну;
• положение о порядке ведения коллективных переговоров (гл. 6 ТК РФ);
• положение о комиссии по трудовым спорам. Должно быть принято по согласованию с представительным органом работников в установленном порядке (ст. 372 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Обязательны для составления;
• графики сменности (ст. 103 ТК РФ). Обязательны при наличии сменной работы;
• положение об оплате труда и стимулирующих выплатах (разд. VI ТК РФ). Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах;
• график очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление N 1). Обязателен для составления;
• инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Обязательны для составления.

<2> Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

В случае отсутствия обязательных локальных нормативных актов организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. В частности:

• нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

  Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

  или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

• нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Локальные нормативные акты, устанавливающие порядок приема на работу и трудовой распорядок

Остановимся подробнее на некоторых локальных нормативных актах, разрабатываемых в организации, а именно на штатном расписании, правилах внутреннего трудового распорядка и положении об оплате труда.

Прежде чем принять работника, организация должна составить и утвердить штатное расписание . Оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.

Штатное расписание составляется по форме N Т-3 в соответствии с Постановлением N 1. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер, но, несмотря на это, желательно применять ее в работе, поскольку она содержит все необходимые реквизиты.

В форме N Т-3 предусмотрен реквизит "Личная подпись главного бухгалтера". Исходя из Закона о бухгалтерском учете <3> в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации. Руководитель несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций <4>.

<3> Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (ред. от 28.11.2011).
<4> Письмо Минфина России от 19.05.2005 N 07-05-04/11.

Изменения в штатном расписании можно оформлять двумя способами:

• изданием приказа (распоряжения) руководителя организации о соответствующем изменении;
• утверждением нового штатного расписания.

Если у организации есть филиалы или представительства, она может сделать либо одно штатное расписание на всю организацию, либо отдельный документ на каждое подразделение. Руководитель филиала назначается приказом руководителя головной организации и действует, как правило, по доверенности, выданной руководителем головной организации <5>. Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.

<5> Абзац 2 п. 3 ст. 55 ГК РФ.

Штатное расписание служит документом, в котором обобщены данные по расходам на заработную плату, а также количеству работников организации. Благодаря наличию штатного расписания кадровая служба знает, сколько у нее остается вакансий (при необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а в случае увольнения какого-либо работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть возможность доказать в суде, что у организации не было возможности его трудоустроить, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе <6>.

<6> Статья 179 ТК РФ.

Обратите внимание, что так называемую "вилку" <7> для окладов нельзя указывать в штатном расписании, так как согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. Поэтому, если в одном подразделении существуют две (или более) штатные единицы по одной должности, например "учитель истории", напротив каждой такой должности в этой графе должен указываться одинаковый размер оклада. Возможность же выплачивать заработную плату (а не должностной оклад) в большем размере одному из работников может быть реализована путем установления ему надбавок или иных доплат.

<7> "Вилка" — это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера.

Все суммы и условия оплаты должны быть прописаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). При указании конкретной суммы заработной платы, а также частей, из которых она состоит, и ознакомлении с локальными нормативными актами, регламентирующими порядок ее начисления и систему оплаты труда в организации, нет необходимости знакомить работника со штатным расписанием.

Обратите внимание, что работодатель обязан ежемесячно представлять в органы службы занятости сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей) <8>.

<8> Пункт 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

В соответствии с пп. "а" ст. 71 разд. 1.2 "Организационные основы управления" Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения <9> штатные расписания организации по месту разработки и утверждения имеют постоянный срок хранения.

<9> Утвержден Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя <10>.

<10> Статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия <11>.

<11> Статьи 15, 56 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору <12>.

<12> Статья 190 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя следующие разделы:

1. Общие положения.
2. Порядок приема на работу.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные права работников.
5. Основные права и обязанности работодателя.
6. Режим рабочего времени.
7. Время отдыха.
8. Меры морального и материального поощрения.
9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
10. Заключительные положения.

Одним из основных разделов правил внутреннего распорядка является раздел "Рабочее время", который может включать следующие составные элементы:

• вид и продолжительность рабочей недели;
• продолжительность ежедневного рабочего времени;
• график рабочего дня;
• работа в ночное время;
• работа в выходные и праздничные дни;
• работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии с правилами внутреннего распорядка работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции, но и периоды, которые стороны определяют сами, например время приема-передачи смены.

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда — локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Положение об оплате труда также разрабатывается в соответствии с ТК РФ. В нем организация прописывает систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях <13>. Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.

<13> Статья 135 ТК РФ.

Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. По сути, штатное расписание является неотъемлемой частью положения об оплате труда.

Рекомендуем в положении об оплате труда предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

При формировании положения об оплате труда работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например , в повышенном размере должна производиться оплата:

• труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
• труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
• труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
• сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).

В положении об оплате труда можно описать систему премирования и депремирования, хотя работодатель имеет право разработать и утвердить в организации два отдельных документа — положение об оплате труда и положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.

Стимулирование труда — это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей.

Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.

Под депремированием понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение организации убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.

В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, можно, например, включить:

• упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
• нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты;
• невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
• ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей или совершение хищения;
• прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
• утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Недействительность локальных нормативных актов

Исходя из иерархии нормативных правовых актов закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями <14>.

<14> Статья 8 ТК РФ.

Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность.

В таких случаях должны применяться законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

Ю.Н.Калмыкова

Эксперт журнала

"Руководитель

бюджетной организации"

Статьи и интервью

Составление и оформление штатного расписания

Штатное расписание составляется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности сотрудников организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Также в штатном расписании проставляют их оклад и размер надбавок. Прежде чем перейти к правилам оформления штатного расписания, нужно найти ответ на следующие вопросы: кто готовит проект штатного расписания, и входит ли это в обязанности секретаря руководителя?

Ответ на вопрос о том, может ли секретарь руководителя готовить проект штатного расписания, должен дать "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37), содержащий квалификационные характеристики работников в соответствии с наименованиями должностей. Однако ни в одной квалификационной характеристике этот документ не упоминается.

На практике в организациях, где созданы отделы труда и заработной платы, экономические, плановые подразделения, работа по подготовке проекта штатного расписания обычно возлагалась на них. При отсутствии названных отделов штатное расписание готовил отдел кадров или бухгалтерия. Решение о том, какое структурное подразделение будет составлять этот документ, принимал руководитель организации.

Однако унифицированную форму Т-3 "Штатное расписание", в соответствии с постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", подписывают руководитель кадровой службы и главный бухгалтер. А это означает, что ответственность за составление этого документа несут названные должностные лица: кадровик — за структуру, штатный состав, штатную численность, бухгалтер — за тарифные ставки и надбавки.

На секретаря может быть возложено составление проекта штатного расписания лишь в том случае, если в его должностные обязанности включено ведение кадрового делопроизводства. Такая практика характерна для небольших организаций.

Штатное расписание является обязательным документом, который составляется в любой организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности (п. 2. постанов-ления Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Форма Т-3 предписывает при подготовке проекта штатного расписания указывать:

наименование организации (если данная организация подчиняется вышестоящей, ее наименование следует также указать);

коды по Общероссийскому классификатору управленческой документации (ОКУД) и Общероссийскому классификатору организаций и предприятий (ОКПО);

наименование вида документа "ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ";

номер документа, т. е. порядковый номер его разработки (например, первое штатное расписание было введено в действие в 2001 г. На нем будет проставлен номер 1. А в штатном расписании 2007 г. — номер 7);

дату составления, т. е. дату подписания штатного расписания руководителем кадровой службы и главным бухгалтером).

Текст штатного расписания имеет табличную форму, состоящую из десяти граф.

Графа структурные подразделения состоит из двух граф: в первой перечисляются наименования структурных подразделений организации: Управление делами, Отдел кадров, Бухгалтерия и т. д., а во второй — их код, который присваивается организацией. Как правило, это порядковый номер структурного подразделения.

Если это первые девять цифр, то перед каждой необходимо проставить 0: 01, 02, 03 и т. д. Наименования структурных подразделений, их расположение в штатном расписании нужны для разработки номенклатуры дел, а код структурного подразделения входит в состав индекса дела по номенклатуре.

В графе 3 указывают должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию), квалификацию.

Заполнение этой графы вызывает много споров, когда возникает вопрос о включении в штатное расписание должности, специальности, профессии. Основа спора — можно ли включать в штатное расписание должности произвольно, то есть те должности, которые не обозначены в законодательной базе РФ. Сторонники этой версии ссылаются на п. 3.1 "Инструкции по заполнению трудовых книжек", утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69, в которой сказано: "Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. (Имеются в виду записи в трудовую книжку работника — авт.) В случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками". Данная цитата говорит о том, что в штатное расписание должности вносятся в соответствии с квалификационными справочниками лишь в том случае, когда работнику начисляется льготная пенсия, или начисление пенсии осуществля-ется в соответствии с федеральными законами, как государственным служащим. Остается открытым вопрос, как же быть со всеми остальными наименованиями?

В РФ должности, специальности, профессии должны соответст-вовать документам, которые приняты на государственном уровне.

Эти документы действуют и до сих пор:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) ОК-016-94, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.97 № 367

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Мин-труда России от 21.08.98 № 37

Общероссийский классификатор занятий ОК-010-93, утв. постановлением Госстандарта России от 30.12.93 № 298

В Российской Федерации также действуют документы, устанавливающие наименования должностей и профессий в отдельных отраслях, например: тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих утверждены постановлением Минтруда России от 19.11.92 № 31.

В некоторых негосударственных организациях, например, в ОАО "Газпром", действуют свои классификаторы, обладающие юридической силой, т. к. они утверждены на государственном уровне.

Названные документы должны лежать в основе наименований должностей и профессий рабочих, потому что каждое наименование имеет код по соответствующему классификатору. Код проставляется в форме Т-2 — "Личной карточке", заводимой на каждого сотрудника. Поэтому формируя штатное расписание нельзя забывать о его связи с трудовой книжкой и формой Т-2.

В графе 4 "Количество штатных единиц" указывают по каждой должности (профессии), проставленной в графе 3, количество штатных единиц, если они необходимы данной организации, хотя может быть проставлена только одна штатная единица. Тогда в 3 графе проставляют цифру 1.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, в соответствии с действующим законодательством РФ указывается в соответствующих долях, например, 0,25, 0,5, 0,75 и т. д.

В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6-8 "Надбавки, руб." показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

В графе 9 "Всего в месяц, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8)" проставляется сумма расходов в рублях в течение месяца.

ЛНА в документообороте отдела кадров

Показания графы 4 учитываются в том случае, когда количество штатных единиц по должности (профессии) превышает одну штатную единицу.

Обычно графы 5-9 заполняет бухгалтерия.

Графа 10 "Примечание" заполняется тогда, когда требуется внести какие-либо уточнения.

После заполнения всех граф штатного расписания в правом верхнем углу проставляют количество штатных единиц, отраженных в штатном расписании: Штат в количестве _ единиц.

Как было сказано выше, штатное расписание подписывает руководитель кадровой службы и главный бухгалтер. Нигде не разъясняется, кто подписывает штатное расписание в том случае, если ответственность за ведение делопроизводства в компании возложена на секретаря руководителя.

После проставления подписей штатное расписание утверждает-ся распорядительным документом: приказом о введении штатного расписания в действие.

В указаниях по заполнению унифицированных форм ничего не сказано о необходимости визирования штатного расписания. Автор считает, что визировать его должны руководители структурных подразделений организации. В соответствии с существующими правилами визирования, визы проставляют на проекте документа до его подписания и утверждения. Визы могут быть проставлены на оборотной стороне последнего листа штатного расписания или на отдельном листе.

Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации.

Все статьи и интервью

Филиал не является отдельным юридическим лицом (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Поэтому штатное расписание утверждает приказом руководитель организации (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). А в филиал предоставляют выписку из утвержденного штатного расписания или его копию. Из ответа «Как составить штатное расписание» Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России В каком документе можно отразить Правила внутреннего трудового распорядка организации Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты зарплаты и т. д. (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка оформите как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ).

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом?

В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись. Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок.

Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. Заметим, что работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.
ВЫВОД ПЕРВЫЙ.

По порядку рассчитайсь! составляем штатное расписание

В данной норме приводится примерный перечень таких документов: копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое. Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание и табели учета рабочего времени в этом перечне не указаны, однако перечень является открытым: «…и другое».
При разрешении споров, возникающих по вопросам применения ст.

Нужно ли предоставлять работнику копии локальных актов предприятия?

• предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г.
№ 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления

Внимание

ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06). В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч.

2 ст. 168.1 ТК РФ).

Изменение и дополнение коллективного договора: как производится

Стимулирующие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре с работником. При этом может быть указан их фиксированный размер (в рублевом исчислении или в других единицах измерения) либо сделана отсылка к локальному нормативному акту (или коллективному договору), предусматривающему основания и условия их выплаты.
Например. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы, размер, основания и условия выплаты которой регламентируются Положением об оплате труда и премировании. Или: Работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя.
Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора (чч. 1, 2 ст.

Как заключить колдоговор?

Важно

Очень часто работодатели сталкиваются с трудностями при заполнении граф 5-9, в которых отражается заработная плата работника. Попробуем в них разобраться. Если работодатель не имеет возможности заполнить данные графы в рублях, например, в связи с тем, что надбавки установлены работнику в процентах или коэффициентах, то в соответствующих графах допускается указывать проценты или коэффициенты.

Если размер процентов и коэффициентов изменяется, то, на наш взгляд, не будет ошибкой поставить в соответствующих графах прочерки, а в графе 10 сделать ссылку на документ, который регулирует изменение этих процентов и коэффициентов. Например, процентная надбавка работникам Крайнего Севера меняется в зависимости от продолжительности “северного” стажа.

Штатное расписание: не обязательно, но желательно

Это следует из положений статей 24, 25, 27Трудового кодекса РФ. Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч.

4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации, во втором – только на сотрудников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ). Из ответа «Как заключить коллективный договор» Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Нет, нельзя. В Трудовом кодексе РФ сказано, что штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации, то есть юридического лица в целом (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Коллективный договор

На это указывают и суды, см., например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 4 августа 2014 г. № А32-28657/2013. В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п. В отличие от командировок оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным или подвижным характером работы не нужно. Кроме того, для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям, например, раз в неделю или в месяц, в зависимости от потребностей и целей самой организации.

Стимулирующие выплаты в организации: доплаты и надбавки

Итак, порядок изменения коллективного договора по ТК:

1. Сторона-инициатор направляет другой стороне в письменном виде предложение начать коллективные переговоры, в данном случае по вопросу изменения определенных условий договора или дополнения договора новыми положениями.
2. Вторая сторона в течение 7 дней срок с момента получения письма направляет инициатору ответ, в котором указываются ее представители для участия в переговорах.
3. Работодателем выносится приказ о создании комиссии, которая будет вести коллективные переговоры.
4. Подготавливается проект изменений и дополнений колдоговора, который обсуждается всем трудовым коллективом.

С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, в том числе и форма штатного расписания. Поэтому негосударственная организация может разработать локальную форму штатного расписания, в которой, в частности, отсутствуют графы для указания надбавок и других дополнительных выплат.

Заметим, что работодатель обязан соблюдать условия оплаты труда, установленные и им же утвержденные в штатном расписании. Несомненно, работодатель имеет полное право пересматривать размер надбавки за сложность и напряженность труда, однако делать это нужно без нарушения трудовых прав работника.

Обычно критерии, позволяющие уменьшить надбавку, прописываются в локальном нормативном акте.

Нужно ли в коллективном договоре штатное расписание

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.
2 ст. 135 ТК РФ). Обратите внимание! Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.).
Вместе с тем есть одно основание для согласования штатного расписания с представительным органом работников — ч. 3 ст. 8, в соответствии с которой коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Если в коллективном договоре или соглашении установлено, что штатное расписание как разновидность локального нормативного акта подлежит согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект штатного расписания должен быть согласован в установленном порядке. При утверждении штатного расписания с нарушением такого порядка выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать данный документ в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (ст. 372 ТК РФ). И.

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими , а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т.п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 31.10.2007 N 4414-6).
А в Письме Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

Примечание. Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

В любом случае независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.
К основным общим требованиям можно отнести следующие:

• локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
• нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
• локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
• локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя - к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

• принимаемые работодателем единолично;
• принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработку, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т.д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т.д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

К сведению. При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

• наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т.д.);
• дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
• место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общих положений, основной части и заключительных положений. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 "Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов", утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.

Положение об организации или о ее подразделении	Должностная инструкция
1. Общие положения	1. Общие положения
	2. Должностные обязанности
3. Функции
4. Обязанности	4. Ответственность
	5. Связи по должности
6. Ответственность
7. Взаимоотношения с другими подразделениями

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: "Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.". На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: "Приложение N 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014".
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит "Подпись" включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
от 13.01.2014 N 1

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит "Гриф утверждения", который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

УТВЕРЖДЕНО
Приказом ООО "Юпитер"
от 15.01.2014 N 1

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО "Юпитер"
Марсов А.В.Марсов
15.01.2014

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В ст. 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

• истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
• отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
• вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

К сведению. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558. В соответствии с этим Перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.

В семинаре 01.03.16 на сайте "Система кадры" - "Как прописать условия оплаты труда в локальных актах и трудовых договорах" - говорится, что по мнению Роструда - штатное расписание признается локально-нормативным актом. Чем подтверждается это утверждение (есть какой-то документ)?Есть уточняющий вопрос: В Вашем ответе -"Исходя из указанного, штатное расписание является организационно-распорядительным документом и не относится к локальным нормативным актам". При этом в Письме Роструда, ссылка на который дана в ответе, указано "Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками."

Ответ

Ответ на вопрос:

На законодательном уровне данный вопрос, к сожалению, не решен, но, учитывая имеющуюся судебную практику: штатное расписание локальным нормативным актом не является.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.

Начнем с того, что согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Эксперт делится важной информацией о внесении изменений в штатное расписание в материале по ссылке.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда (способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда) и размер заработной платы, выплачиваемой работнику за его труд, устанавливаются работодателем и отражаются в локальных нормативных актах (штатном расписании , положениях об оплате труда и тому подобном), коллективном договоре и в трудовом договоре (см. также Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.06.2013 по делу N 33-3742/2013 в доп. материалах ).

При этом отметим, что касается штатного расписания: согласно , : штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.

Однако судебная практика ставит под сомнение разъяснения Роструда. Например, имеются судебные решения, в которых штатное расписание не признается локальным нормативным актом, а в силу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1, оно является организационно-распорядительным документом (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.05.2013 по делу N 33-3491/13, см. в доп. материалах).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Правовая база:

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

В суде первой инстанции дело слушал судья: З.Н.Полещук

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Т.А. Разуваевой,

членов коллегии судей Е.А. Бузыновской, А.А. Бабич,

с участием секретаря Г.,

рассмотрела в открытом судебном заседании и апелляционную жалобу индивидуального предпринимателя Н.М.В. на решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года, принятого по гражданскому делу по иску З. к индивидуальному предпринимателю без образования юридического лица Н.М.В. о взыскании заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, об оплате отпуска, о возмещении судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Е.А. Бузыновской, объяснения З. и ее представителя У., представителя ИП Н.М.В. - М. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), судебная коллегия

установила:

З. обратилась в суд с иском к ИП Н.М.В. о взыскании задолженности по заработной плате, оплате очередного отпуска и выплате компенсации за неиспользованный отпуск, о взыскании компенсации морального вреда, о возмещении судебных расходов. В исковом заявлении указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности <данные изъяты> у ИП Н.М.В. в г. Хабаровске. В период работы ей заработная плата не выплачивалась, выдавались только авансы, сумма которых за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты>. Также ей не выплачивалось предусмотренное трудовым договором вознаграждение в размере 5% от стоимости оказываемых заказчикам кейтеринговых услуг. Также работодатель не оплачивал ее работу сверх установленного норматива рабочего времени, и работу, выполняемую в вечернее и ночное время. Общая сумма задолженности по оплате труда за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты>. В период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ она находилась в очередном отпуске продолжительностью 36 календарных дней, который работодателем не был оплачен. Задолженность составила <данные изъяты>. Также при увольнение ей не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме <данные изъяты>. Добровольно выплатить указанные суммы ответчик не желает, чем нарушает ее трудовые права. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, компенсацию которого она оценила в <данные изъяты>. Также просила взыскать с ответчика расходы, которые она понесла на оплату услуг представителя <данные изъяты>, отправку почтовой корреспонденции в адрес ответчика в сумме <данные изъяты>.

Заочным решением Индустриального районного суда г. Хабаровска от 29.10.2012 года исковые требования З. удовлетворены частично. С ИП Н.М.В. в пользу истца взысканы: задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> (в том числе: недоплаченная заработная плата <данные изъяты>; 5% вознаграждение - <данные изъяты>), компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты>. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ИП Н.М.В. в доход муниципального образования городской округ "Город Хабаровск" взыскана государственная пошлина в размере <данные изъяты>.

В апелляционной жалобе ИП Н.М.В. просит решение суда отменить в части удовлетворения требований истца о взыскании за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вознаграждения в размере 5% от стоимости оказываемых заказчикам кейтеринговых услуг, что в суммарном выражении составило <данные изъяты>, и принять в этой части новое решение, которым отказать З. в удовлетворении этих исковых требований. Считает, что выводы суда противоречат обстоятельствам дела. Удовлетворяя требования истца о взыскании вознаграждения, суд исходил из того, что выплата такого вознаграждения З. предусмотрена системой оплаты труда, и его размер указан в нарядах-заказах. Такой вывод судом сделан на основе недостоверных доказательств, представленных истцом. Он принял во внимание ксерокопии нарядов-заказов, подписаны между исполнителем ИП Н.М.В. и разными заказчиками. Но суд не учел, что в этих документах отсутствуют сведения о лице, выполнявшим обязанности кейтерьера, и не указано, что стоимость услуги кейтерьера - 5% от цены заказа, должна получить З. Также суд не учел, что по условиям трудового договора работодатель обязался выплачивать работнику за выполняемую работу заработную плату в размере <данные изъяты> (в том числе 30% районного коэффициента и 30% дальневосточной надбавки). Выплата иных доплат или вознаграждений условиями трудового договора не предусмотрено.

Письменных возражениях на апелляционную жалобу не поступило.

В суде апелляционной инстанции представитель ИП Н.М.В. - М. (нотариально удостоверенная доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), поддержал доводы апелляционной жалобы. Просил решение суда отменить в части взыскания денежной суммы <данные изъяты>, и новым решением отказать истцу в удовлетворении этих требований.

В суде апелляционной инстанции истец З. и ее представитель У. (допущенная к участию в деле по устному ходатайству), просили решение суда оставить без изменения. И с доводами апелляционной жалобы не согласились.

В суд апелляционной инстанции ответчик ИП Н.М.В., уведомленный о времени и месте слушания дела, не явился. О причине неявки суд не уведомил, об отложении слушания дела не просил. Судебная коллегия, признав причину неявки неуважительной, рассмотрела дело без его участия.

В соответствии с часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд апелляционной инстанции проверил законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующим выводам.

Удовлетворяя исковые требования З. о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и определяя размер задолженности в <данные изъяты>, суд исходил из того, что работодателем не выплачена своевременно работнику заработная плата, установленная системой оплаты труда и условиями трудового договора. Так суд пришел к выводу, что работнику не выплачены: частично заработная плата из расчета ежемесячной оплаты труда <данные изъяты>, что за спорный период (с учетом выплаченного аванса <данные изъяты>) составил <данные изъяты>; вознаграждения за услуги кейтерьера, размер которого составляет 5% от стоимости каждого наряда-заказа, а в денежном выражении за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, так как они опровергаются установленным по делу обстоятельствами.

Частью 3 статьи 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьями 129, 135 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отличающихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, систему оплату труда и размер заработной платы, выплачиваемой работнику за его труд, устанавливается работодателем, и отражается в локальных нормативных актах (штатном расписании, коллективном договоре, положениях об оплате труда и т.п.) и в трудовом договоре.

Как следует из материалов гражданского дела установлено судом в ходе его рассмотрения, З. была принята ДД.ММ.ГГГГ ИП Н.М.В. на постоянную работу в должности <данные изъяты>. Между сторонами был заключен трудовой договор в письменной форме.

В трудовом договоре N от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным работодателем ИП Н.М.В. и работником З., указано, что работнику установлена заработная плата в размере <данные изъяты> (в том числе 30% районный коэффициент и 30% надбавка за работу в южный районах Дальнего Востока). Иные доплаты к окладу, к заработной плате не установлены. Иных приказов об изменении размера оплаты труда работодателем не издавалось.

Штатным расписанием, действующим у ИП Н.М.В. с ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата <данные изъяты>, с учетом 30% районного коэффициента и 30% дальневосточной надбавки, установлена в размере <данные изъяты> в месяц.

Иных локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, ИП Н.М.В. не принималось, что истец в ходе рассмотрения дела подтвердил.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства, пришел к правильному выводу, что ИП Н.М.В. за спорный период выплачивал работнику З. заработную плату в меньшем размере, чем определено условиями трудового договора. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно условиям трудового договора, З. надлежало выплатить заработную плату в размере <данные изъяты>, а было выплачено только <данные изъяты>. Сумма недоплаты составила <данные изъяты>. В этой части ответчик решение суда не оспаривает.

Оценив указанные доказательства, судебная коллегия пришла к выводу, что выплата З. дополнительного вознаграждения за оказание исполнителем ИП Н.М.В. заказчикам кейтеринговых услуг условиями трудового договора не предусмотрено. Поэтому оснований для взыскания с ответчика в пользу истца вознаграждения в размере 5% от цены каждого наряда-заказа, подписанного и оплаченного заказчиками во исполнение договоров на оказание услуг, заключенных исполнителем ИП Н.М.В., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не имеется. Поэтому решение суда в части взыскания с ИП Н.М.В. в пользу З. задолженности по заработной плате в размере <данные изъяты> является незаконным.

Довод истца, что работа кейтерье по договорам на оказание услуг, заключенным ИП Н.М.В., выполнялась ею, не принимается во внимание судебной коллегией, так как не имеет юридического значения для разрешения данного спора. Как установлено в ходе рассмотрения дела, З. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ИП Н.И.В., работала в должности кейтерье. Основной деятельностью ИП Н.И. является оказание услуг по организации банкетов, фуршетов и иных подобных мероприятий. Участвуя в проведение таких мероприятий, З. выполняла свои должностные обязанности кейтерье - администратора банкетов, фуршетов и иных подобных мероприятий (понятие "кейтерье", данное в Википедии). Доказательств того, что в этот период ею выполнялись иные обязанности, не связанные с выполнением трудовой деятельности, определенной условиями трудового договора, З. суду не представлено.

Доводы истца о том, что при приеме на работу ей была установлена дополнительная выплата к заработной плате - вознаграждение в размере 5% от стоимости оказываемых работодателем заказчикам кейтеринговых услуг, опровергаются доказательствами, исследованными судом, поэтому не принимаются во внимание судебной коллегией. Ответчик эти обстоятельства не признал. В подтверждение этих доводов истцом З. никаких допустимых и достоверных доказательств (положение о системе оплаты труда, соглашение к трудовому договору, приказ о назначении выплаты и т.п.) не представлено. А по правилам, установленным статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ истец обязан предоставить суду доказательства, подтверждающие его доводы.

Представленные истцом свидетельские показания не могут быть признаны допустимыми и достоверными доказательствами, поскольку система оплаты труда устанавливается работодателем путем принятия локальных нормативных актов, и условиями трудового договора. Соответствующие изменения в трудовой договор вносятся в той же форме, в какой он заключен - в простой письменной, путем заключения соглашения или путем принятия работодателем локальных нормативных актов. Устными доказательствами - свидетельскими показаниями, установление системы оплаты труда, действующей у работодателя, в соответствии со статьей 60 Гражданского процессуального кодекса РФ не допускается.

В остальной части решение суда сторонами не обжаловано.

Так как выводы суда первой инстанции, в части определения размера имеющейся у работодателя перед работником задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не соответствуют обстоятельствам дела, являются следствием неправильного применения и толкования норм материального права, судебная коллегия, руководствуясь положениями пунктов 2, 3 и 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, считает необходимым решение суда в этой части изменить, снизив размер задолженности, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца до <данные изъяты>. Также изменению подлежит решение в части взыскания с ответчика в доход соответствующего бюджета государственной пошлины.

Доводы апелляционной жалобы ответчика нашли свое подтверждение и явились основанием для изменения постановленного судебного решения, поэтому апелляционная жалоба подлежит удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года, в части взыскания с индивидуального предпринимателя Н.М.В. в пользу З. задолженности по заработной плате, и в бюджет муниципального образования "Городской округ "Город Хабаровск" государственной пошлины, - изменить.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Н.М.В. в пользу З. задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>.

индивидуального предпринимателя Н.М.В. в бюджет муниципального образования "Городской округ "Город Хабаровск" государственную пошлину <данные изъяты>.

В остальной части решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Закрытого акционерного общества "Дальневосточная телекоммуникационная компания" удовлетворить.

Председательствующий

Т.А.РАЗУВАЕВА

Члены коллегии

А.А.БАБИЧ

Е.А.БУЗЫНОВСКАЯ

3. Правовая база:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Третьяков М.С.

Судья-докладчик: Астафьева О.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

председательствующего Гуревской Л.С.,

судей Кравченко Е.Г. и Астафьевой О.Ю.

при секретаре А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Т. к Открытому акционерному обществу "Усть-Илимский лесопильно-деревообрабатывающий завод" о признании незаконным локального нормативного акта, отмене приказа, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Т.

на решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 26 февраля 2013 года,

установила:

В обоснование исковых требований истец Т. указал, что работает "данные изъяты" на ОАО УИ ЛДЗ в цехе ПП (сушка) в "данные изъяты". "дата изъята" ему стало известно, что расценки, "данные изъяты" были изменены с "дата изъята", расценки были уменьшены, выведены из штата три рабочие единицы "данные изъяты". Из ответа на его обращения он узнал, что были выведены две единицы "данные изъяты", в связи с выводом "данные изъяты" в "дата изъята" сделан некорректный перерасчет сдельной расценки на складирование и перемещение пиломатериалов, что привело к снижению расценки. В связи с чем, специалистами ОТиЗ сделан перерасчет сдельного наряда за "дата изъята" по прежней расценке. С данными изменениями о выводе двух единиц "данные изъяты", изменениях расценки никого из работников "данные изъяты" не ознакомили, чем нарушили требования ст. 162 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает, что у ответчика не было оснований для пересмотра норм труда, так как в ПП (сушка) на участке, где работает "данные изъяты", не было внедрено никаких совершенствований, новой техники и технологий, не проводились какие-либо организационные либо иные мероприятия обеспечивающие рост производительности труда. Фактически работодатель принудил его обманным путем выполнять трудовую функцию в большем объеме за меньшую оплату, в связи с чем, истец был подвергнут принудительному труду, нарушено его право на вознаграждение за труд. В результате этого ему был причинен моральный вред, который заключается в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Т. просил суд признать локальный нормативный акт, введенный с "дата изъята" незаконным и не подлежащим применению; отменить приказ "номер изъят", которым введен в действие локальный нормативный акт от "дата изъята"; признать его подвергшимся принудительному труду; взыскать с ответчика недополученную заработную плату за период с "дата изъята" по день вынесения решения суда с учетом процентов (денежной компенсации), компенсацию морального вреда "данные изъяты", судебные расходы "данные изъяты".

Решением Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 26 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Т. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Т. просит отменить решение суда в полном объеме; и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере "данные изъяты", недополученную заработную плату в размере "данные изъяты", сумму за пользование денежными средствами по ставке рефинансирования Сбербанка России "данные изъяты", начиная с "дата изъята" до вынесения судом апелляционной инстанции решения.

В обоснование жалобы указал, что установленные судом первой инстанции обстоятельства не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Судом необоснованно принят во внимание довод ответчика о том, что штатное расписание не является локальным нормативным актом, и в связи с чем, не может быть оспорено. Заявитель жалобы указывает, что штатное расписание является локальным нормативным актом, для которого предусмотрена унифицированная форма N Т-3, рекомендуемая для применения в работе, так как она содержит все необходимые реквизиты. В связи с чем, указанный довод ответчика является несостоятельным.

Кроме того, с принятием приказа "номер изъят" об изменении штатного расписания рабочих предприятия ответчика в связи оптимизацией численности с "дата изъята", внесены изменения в штатное расписание, из которого исключены 2 единицы рабочих. Однако норма выработки в "данные изъяты" осталась прежней, что подтверждает его довод о понуждении его ответчиком выполнять норму выработки, рассчитанную на большее количество человек, что является грубым нарушением ст. 37 Конституции РФ.

Считает представленные в дело доказательства по его ходатайству, в том числе, табеля рабочего времени, неполными, из которых невозможно сделать вывод о начислениях по заработной плате. Заявитель полагает, что суд вынес решение в отсутствие надлежащих доказательств по делу.

Возражений на апелляционную жалобу не поступило.

Заслушав доклад, объяснения представителя истца Т. по доверенности Я., поддержавшую доводы апелляционной жалобы и объяснения ответчика по доверенности П., согласившуюся с решением суда, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со ст. 160 ТК РФ нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Согласно ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.

При разрешении дела суд первой инстанции установил, что истец Т. работает в ОАО "УИ ЛДЗ" в должности "данные изъяты" и окончательной доработки пиломатериалов, "данные изъяты".

По условиям трудового договора "номер изъят" в соответствии с положением об оплате труда работников ОАО "УИ ЛДЗ" истцу установлена сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка при повременной (сдельной) оплате труда в размере "данные изъяты"

Приказом "номер изъят" об изменении штатного расписания рабочих ОАО "УИ ЛДЗ" в связи с оптимизацией численности с "дата изъята" внесены изменения в штатное расписание, исключены из штатного расписания, в том числе "данные изъяты" - 2 единицы.

Нормы выработки и сдельные расценки были утверждены с "дата изъята" в объеме "дата изъята" ЧТС, исходя из численности 5 "данные изъяты" и расценок "данные изъяты".

Истцу производилось начисление заработной платы исходя из нормы выработки и сдельной расценки, введенной с "дата изъята", и распределения КТУ.

Проверяя доводы истца о влиянии штатной численности на распределение КТУ и распределении заработка отсутствующего через размер КТУ, суд пришел обоснованно к выводу, что Положением об оплате труда, действующего на предприятии, распределение коллективного заработка между членами "данные изъяты" производится с утвержденными часовыми тарифными ставками и разрядами выполняемой работы за фактически отработанное время с помощью КТУ. При распределении сдельного заработка каждому члену "данные изъяты" значения КТУ колеблется в зависимости от повышающих и понижающих факторов. Распределение КТУ за отсутствующего работника не производится.

Выплата истцу заработной платы с учетом сдельного заработка "данные изъяты" и КТУ подтверждена сводными ведомостями, расчетными листами, табелями учета рабочего времени, протоколами распределения коэффициента трудового участия (КТУ).

Данные обстоятельства подтверждены письменными материалами дела, пояснениями сторон.

Разрешая заявленные исковые требования, суд правильно руководствовался нормами материального и процессуального права, проведя анализ положений Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", согласно которым штатное расписание является организационно-распорядительным документом работодателя, пришел к выводу, что ознакомлять с указанным приказом истца в силу вышеуказанных норм не было обязанности. Кроме того, приказом "номер изъят" введение, замена и пересмотр норм труда и изменение условий труда истца не производилось, а также какие-либо изменения в трудовой договор истца, положение об оплате труда рабочих и иные документы, регулирующие установление норм труда и его оплаты не вносились.

Таким образом, на основании вышеизложенного, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности заявленных исковых требований Т.

Выводы суда в решении подробно мотивированы, соответствуют содержанию исследованных судом доказательств и норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, и не вызывают у судебной коллегии сомнения в их законности и обоснованности.

Доводы апелляционной жалобы об иной оценке штатного расписания не состоятельны, поскольку основаны на неправильном толковании норм ст. 162 ТК РФ и направлены на переоценку доказательств об обстоятельствах, правильно установленных судом первой инстанции в соответствии с требованиями ст. ст. 56, 59, 60, 67 ГПК РФ.

Доводы жалобы о неполном предоставлении доказательств голословны, не соответствуют материалам дела. Судом в соответствии со ст. 148, ст. 150 ГПК РФ была произведена подготовка, запрошены все необходимые доказательства для подтверждения юридически значимых обстоятельств дела и им дана надлежащая оценка.

Доводы жалобы, по сути, повторяют доводы, изложенные истцом и его представителем в ходе судебного разбирательства, судом первой инстанции указанные доводы были оценены в соответствии со ст. ст. 56, 67 ГПК РФ и оснований для их переоценки судебная коллегия не усматривает.

При таких обстоятельствах проверенное по доводам апелляционной жалобы решение суда является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда,

определила:

решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 26 февраля 2013 года по данному делу - оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Т. - без удовлетворения.

Председательствующий судья
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

В каждой организации - в одной меньше, в другой больше - существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя - если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.

Что такое локальный акт?

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ ).

При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ : локальный нормативный акт - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.

Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.

Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 №  428‑6‑1 , от 31.10.2007 №  4414‑6 ).

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

А в Письме Роструда от 15.05.2014 №  ПГ/4653‑6‑1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.

К основным общим требованиям можно отнести следующие:

• локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
• нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ );
• локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
• локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя - к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например Положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например Положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ ).

К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.

По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).

И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

• принимаемые работодателем единолично;
• принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

К сведению

Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ ).

Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.

Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.

При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.

Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

Обратите внимание

При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.

Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.

Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 №  65‑ст ).

Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

• наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
• дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
• место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» , утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Приведем пример структуры некоторых документов.

Положение об организации или о ее подразделении	Должностная инструкция
1. Общие положения	1. Общие положения
2. Задачи	2. Должностные обязанности
3. Функции	3. Права
4. Обязанности	4. Ответственность
5. Права	5. Связи по должности
6. Ответственность
7. Взаимоотношения с другими подразделениями

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014».

Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.

На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.

Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.

Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО

Протокол заседания

профсоюзного комитета

от 13.01.2014 № 1

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

УТВЕРЖДЕНО

приказом ООО «Юпитер»

от 15.01.2014 № 1

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «Юпитер»

Марсов, А. В. Марсов

15.01.2014

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ ).

В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.

В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

• истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
• отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
• вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

Обратите внимание

В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.

Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения , утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 №  558 . В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.