Реклама на портале

Международная организация труда и международные стандарты. Международные трудовые стандарты

Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

  1. Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
  2. Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/ :

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

  • для организации обучения и аттестации сотрудников;
  • формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
  • организации процессов управления;
  • выведения внутренних тарифов на производимые работы;
  • облегчения классификации тарифных разрядов;
  • выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕР

Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Читайте также Как посчитать среднедневной заработок из МРОТ в 2019 году

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

  • от 50 до 100 000 рублей – для организации;
  • от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
  • от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

  1. Высшее образование.
  2. Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

Читайте также ФНС России: до конца Декларационной кампании-2018 осталась одна неделя

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2019 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

  • грамотно определять названия должностей;
  • функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
  • выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

  • единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
  • мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

К международным трудовым стандартам чаще всего относят совокупность правовых актов, принимаемых на международном уровне, вне зависимости от того, обладают они обязательной юридической силой или относятся к так называемому мягкому праву, то есть не имеющие юридической силы правовые акты, а также международные договоры, в отношении которых соответствующее государство не имеет обязательств.

Можно выделить пять типов международных трудовых стандартов, в отношении которых имеет смысл анализировать соответствие внутреннего трудового законодательства:

А) императивные нормы общего международного права или в терминологии Конституции РФ - общепризнанные принципы и нормы международного права;

Б) международные договоры с участием Российской Федерации;

В) аутентичное толкование содержания этих международных договоров контрольными органами принявших их международных организаций;

Д) международные договоры в сфере труда, по которым Россия не имеет юридических обязательств.

Особенностью императивных норм общего международного права является обязательность применения на национальном уровне вне зависимости от согласия на это государства, а также неопределённость в отношении включения той или иной конкретной нормы или принципа в число императивных (общепризнанных). Для России вопрос о том, какие именно нормы и принципы считать входящими в число общепризнанных в сфере труда, не является актуальным, так как их содержание перекрывается международными договорами, ратифицированными Россией.

Заимствование положений международных договоров по вопросам труда, по которым Россия имеет юридические обязательства, весьма обширно. Международных договоров в сфере труда с участием России довольно много. Наиболее фундаментальные международные договоры, касающиеся вопросов труда,- это два Международных Пакта ООН о правах человека 1966 года. Кроме того, Россия ратифицировала Конвенцию о правах ребёнка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 года), Конвенцию о правах инвалидов (заключена на сессии Генеральной Ассамблее ООН 13 декабря 2006 года).

Важнейшее значение имеют акты Международной организации труда (МОТ). Россия ратифицировала 73 конвенции МОТ, из которых действует 50 и 23 конвенции денонсировано. Среди ратифицированных Россией все восемь так называемых фундаментальных конвенций, три приоритетные конвенции и 61 техническая конвенция из 177.

Рекомендательные международные акты в сфере труда можно условно разделить на две группы: общие декларативные документы, в которых содержатся базовые принципы правового регулирования труда, в отношении которых можно ставить вопрос о принадлежности их положений к императивным нормам общего международного права, и подробные технические положения, уточняющие содержание международных договоров в сфере труда.

К актам первой группы можно отнести, прежде всего, Всеобщую декларацию прав человека 1948 года, а также три из четырёх Деклараций МОТ. Эти акты в самом общем виде закрепляют базовые принципы правового регулирования труда. В рамках МОТ было принято более 200 рекомендаций и более 40 кодекса практики. Рекомендации МОТ в большинстве случаев расширяют и конкретизируют положения, которые не удалось согласовать в рамках юридически обязывающего акта. Чаще всего кодексы практики МОТ касаются отдельных технических аспектов охраны труда. Кроме того, существуют также кодексы практики, посвящённые защите персональных данных, защите от насилия на рабочем месте, вопросам связанным с трудом работников, инфицированных ВИЧ/СПИД, а также вопросам труда инвалидов.

Помимо этого, на каждой сессии Международной конференции труда (МКТ) принимаются резолюции по отдельным вопросам. В них содержатся также принципы, касающиеся международных трудовых стандартов (МТС). Начиная с 1919 года было принято более 1300 таких резолюций. В тех случаях, когда речь идёт о резолюциях, посвящённых конкретным международным трудовым стандартам, резолюции МКТ посвящены, как правило, не конкретному тексту правовых норм, а направлению социальной политики, которую с точки зрения МОТ, должны проводить по данному вопросу государства - члены МОТ.

Рекомендательные акты, принимаемые в рамках МОТ, безусловно, обладают различным общественно-политическим весом и различным юридическим статусом. В Уставе МОТ среди принимаемых актов называются только конвенции и рекомендации. Исходя из п.6 ст.19 Устава МОТ, из рекомендательных актов МОТ только в отношении рекомендаций у государств-членов имеются и определённые юридические обязанности. Они связаны с информированием законодательных органов власти государств-членов на предмет рассмотрения вопроса о придании рекомендации силы закона. Декларации принимаются лишь в особых случаях, по вопросам, которые представляются МОТ наиболее фундаментальными. Кодексы практики основываются, как правило, на уже принятых конвенциях и рекомендациях МОТ и конкретизируют закреплённые в них стандарты. Принимаются они не высшим органом МОТ - МКТ, а специальными органами, создающимися при Административном Совете.

В рамках Совета Европы (СЕ) Россией в 1998 году была ратифицирована Конвенция о защите прав и основных свобод (ЕКПЧ) (заключена 4 ноября 1950 года). В ней содержатся общие положения, касающиеся запрета рабства и принудительного труда, а также закреплена свобода ассоциации и право на вступление в профсоюзы. Рассматриваемые в Европейском суде по правам человека (ЕСПЧ) дела в связи с ЕКПЧ в отношении России основываются на применении не только самой ЕКПЧ, но и конвенций МОТ и Европейской социальной хартии (ЕСХ), а также актов их аутентичного толкования.

На конкретных примерах из судебной практики рассмотрим работу международных правовых стандартов.

Общероссийский профессиональный союз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийский профессиональный союз работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ в 2010 году внесли в уставы ряд изменений, при этом сохранив в них ранее закреплённую возможность создания межрегиональных, территориальных (муниципальных, межмуниципальных и городских), объединённых, отраслевых, районных и других профсоюзных организаций и структурных подразделений - цеховой профсоюзной организации и профсоюзной группы. По обращению Минюста России прокуратура провела проверку уставов профсоюзов и оспорила в суде законность (наряду с новыми положениями) положений об их организационной структуре, полагая, что создание в профсоюзах подразделений, не предусмотренных ст.3 Закона о профсоюзах, недопустимо. Суды пришли к выводу, что установленный Законом о профсоюзах перечень профсоюзных организаций и их структурных подразделений является исчерпывающим, расширительному толкованию не подлежит, и поэтому данные положения уставов противоречат федеральному законодательству (определение Московского городского суда от 22 декабря 2011 г. №33-40680).

В связи с этим профсоюзы обратились с жалобами в Конституционный Суд РФ, указав, что практика применения ст.3 Закона о профсоюзах препятствует созданию в профсоюзе подразделений, не предусмотренных данной нормой, нарушает право на объединение в профессиональные союзы, необоснованно ограничивает права профессионального союза самостоятельно принимать устав, определять свою внтреннюю структуру и не соответствует ст.2, 6 (ч.2), 7 (ч.2), 18, 30 (ч.1) и 55 (ч.2 и3) Конституции РФ.

В Постановлении от 24 октября 2013 года № 22-П Конституционный Суд РФ отметил, что федеральный законодатель не вправе допускать искажений самого существа права на объединение в профсоюзные организации, которое в соответствии с Конвенцией МОТ включает право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат, свою деятельность и формулировать свою программу действий.

Деятельность профсоюзных организаций и их структурных подразделений подчинена целям их создания, связана с представительством и защитой социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза, с системой социального партнёрства. Работники и работодатели как стороны социального партнёрства сами могут устанавливать формы и способы своего взаимодействия. Это значит, что профсоюзы вправе формировать свою структуру, соотносимую с построением конкретной отрасли экономики или иной сферы трудовой деятельности. В 2011 году при рассмотрении дел заявителей правоприменители придали оспоренной норме смысл, ограничивающий право профсоюзов самостоятельно решать вопросы своей внутренней структуры. Этим было допущено не согласующееся с конституционно значимыми целями вмешательство государства в деятельность профсоюзов и нарушение конституционного права граждан на объединение.

Конституционный Суд РФ постановил, что оспариваемые положения ст.3 Закона о профсоюзах не соответствуют Конституции РФ, нарушают конституционное право на объединение. Суд также указал, что дела заявителей подлежат пересмотру в соответствии с провозглашённым решением Конституционного Суда РФ.

На основании этого Постановления Конституционного Суда РФ был принят Федеральный закон от 22 декабря 2014 года №444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которым дополнены определения, перечисленные в ст.3 Закона, в частности, указано, что в структуре общероссийского и межрегионального профсоюза «наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации».

По другому делу о проблеме отсутствия в России эффективных механизмов защиты от дискриминации, в 2001 году рассматривал ЕСПЧ жалобу на решение суда, связанную с отказом в защите от дискриминации 32-х калининградских докеров.

Суд единогласно признал нарушение прав заявителей, посчитав, что имело место нарушение ст.14 (запрещение дискриминации) в совокупности с положением ст.11 (свобода собраний и объединений) ЕКПЧ, указав на неспособность властей обеспечить эффективную и чёткую судебную защиту от дискриминации по признаку членства в профсоюзе. Суд напомнил сферу государственных обязательств по обеспечению защиты от дискриминации, связанных со свободой ассоциаций, предполагающей, что любой работник должен иметь право свободно вступать или не вступать в профсоюз без угрозы наказания.

В 2004 году Конституционный Суд РФ рассматривал жалобу в интересах гражданки М.Г. Ершовой по поводу соответствия Конституции РФ нормы п.9 ст.142 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве) о том, что требования кредиторов, не удовлетворённые по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. В жалобе было отказано, в том числе со ссылкой на Конвенцию МОТ №95 об охране заработной платы (1949 года), которая устанавливает лишь приоритет требований работников как кредиторов, но не предусматривает их защиты в случае недостаточности средств для погашения их требований. Значительно позже (в 2010 году) заявительница добилась уже в ЕСПЧ выплаты части причитавшихся ей денежных средств. В решении, помимо прочего, указывалось, что поскольку речь шла о государственном унитарном предприятии, обязательства предприятия порождают ответственность государственных органов, которые, таким образом, обязаны обеспечить своевременную и надлежащую выплату задолженности, установленной решением суда (п. 72 Постановления).

В качестве примера можно привести следующее дело Европейского Суда по правам человека.

Гражданин России Соколов М.А. обратился с жалобой в Европейский Суд по правам человека на длительность судебного разбирательства, стороной в котором он выступал, и отсутствие эффективных средств правовой защиты. При этом судебные разбирательства, длительность которых обжаловал заявитель, были разбирательствами по трудовому спору, который включал в том числе и требования о восстановлении на работе, выплаты задолженности по заработной плате, предоставлении ежегодного отпуска.

Принимая во внимание общую длительность судебного разбирательства по трудовому спору заявителя, Европейский Суд по правам человека пришёл к выводу о том, что его дело не было рассмотрено в разумный срок. Соответственно, имело место нарушение п.1 ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Ещё одним примером применения Конвенции о защите прав человека и основных свобод в трудовых спорах является известное дело «Константин Маркин против Российской Федерации». По данному делу заявителем обжаловался отказ российских властей в предоставлении трёхлетнего отпуска по уходу за ребёнком из-за того, что он является военнослужащим мужского пола, а согласно российскому законодательству отпуск по уходу за ребёнком предоставлялся только военнослужащим-женщинам.

Европейский Суд по правам человека удовлетворил жалобу К.А. Маркина, установив, что по делу нарушены требования ст.14 («Запрещение дискриминации») во взаимосвязи со ст.8 («Право на уважение частной и семейной жизни») Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Нормы Конвенции о защите прав человека и основных свобод применяются и в индивидуальных трудовых спорах. Так, Б.Н. обратилась в суд с иском к закрытому акционерному обществу «Томскэнергобаланс», в котором просила признать факт применения к ней дискриминации труда, факт применения бесчеловечного и унижающего достоинство обращения и наказания, а также тот факт, что она подвергалась пыткам, факт нарушения её законных прав, свобод и законных интересов, гарантированных Конвенцией о защите прав человека и основных свобод. В обоснование заявленных требований истец среди прочего указала, что ответчик применял к ней дискриминацию, нарушая требования закона, устанавливая превышение объёма работы, и не предоставлял ей отпуск с 2011 по 2014 годы, за которые ей была выплачена компенсация.

Подводя итог параграфа, дадим общую характеристику международно-правовых стандартов в области труда. Международные трудовые стандарты (МТС) в области трудовых правоотношений - это тот маяк, на который должен держать свой курс корабль под названием «Россия». В МТС собрано всё ценное и полезное для успешного продвижения Российской Федерации к прогрессу. Изучение и анализ судебных дел в сфере трудовых отношений показывает, что в российском правосудии при формировании решений судами зачастую применяются положения Конституции РФ и корреспондирующие ей общепризнанные принципы, нормы международного права, международные договоры РФ, в том числе Конвенции МОТ, ратифицированные Российской Федерацией.

Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования социально – трудовых отношений, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах, принятых Организацией Объединенных Наций (ООН), Международной организацией труда (МОТ), региональными объединениями государств.

Международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений – ровесник ХХ века. Его зарождение относится к началу ХХ века и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей ХІХ века, стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование социально – трудовых отношений как один из инструментов смягчения классовых противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.

После октября 1917 года на международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 году Международной организации труда, ее активность по созданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций), число которых в межвоенные годы (1919-1939) достигло 133.

После второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, - все это завершило формирование международного трудового права.

Международные стандарты труда – одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств.

Содержание этих стандартов представляют собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем правового регулирования социально – трудовых отношений, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения юридических формул, трансформируемых в международные нормы.

По сути дела международными усилиями создан свод модельных актов по социально – трудовым отношениям, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям.

Эти акты – объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда. Он включает весьма разнообразные и разнородные элементы: акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты локального действия, принятые региональными организациями государств (рис. 3.1)



Рис. 3.1. Укрупненная структура свода международных модельных актов по социально – трудовым отношениям

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам . Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.

Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация » (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.

Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.

ВАЖНО! Определения «квалификация» и «профессиональный стандарт» не тождественны: ст. 195 ТК РФ в п.1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации. Понятие «профстандарт» введено в ТК только в 2012 году.

Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция ». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.

ВНИМАНИЕ! Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

  1. Работа с персоналом на предприятии :
    • кадровая политика;
    • должностные инструкции и их изменение;
    • тарификация сотрудников;
    • аттестация;
    • организация повышения профессионального уровня и др.
  2. Связь обучения и профессиональной деятельности . Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
  3. Отражение реального опыта профессиональной деятельности . При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

  • государственных учреждений;
  • бюджетных организаций;
  • коммерческих структур;
  • некоммерческих объединений;

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Кому не уклониться от профстандартов?

С 01.07.2016 года использование стандартов объявлено непременным условием для всех предпринимателей, как того требует ТК или другие документы. То есть, принимая на работу сотрудника, по сфере деятельности которого профстандарт уже утвержден, работодатель непременно должен использовать именно его, а не квалификационный справочник. Если же нужный стандарт по данной профессии еще не принят, можно по-прежнему пользоваться квалификационным справочником.

Когда позиции в ЕКС и в профстандарте одинаковые, нужно отдать предпочтение профстандарту как более современному варианту.

Какими именно требованиями к наемному работнику (по стандартам или по ЕКС) будет руководствоваться работодатель, должно быть указано в его локальных правовых актах.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид профессиональной деятельности предусматривает определенные льготы (например, пенсию раньше срока, выплату компенсаций за вредность и т.п.) или ограничения, то называть такую должность нужно в строгом соответствии с профстандартом или ЕКС, если такого стандарта пока нет.

Как начать применять профстандарты?

  1. Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
  2. Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
  3. Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
  4. Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
  5. Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
  6. Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов:
    • уволить сотрудника по результатам аттестации;
    • организовать его профессиональное обучение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Несоответствие работника профстандарту – это нарушение ТК, предусматривающее ответственность работодателя: не может «сапоги тачать пирожник».

Возможные санкции трудовой инспекции

Работодатели были проинформированы о необходимости перехода на требования профстандартов за год до того, как ФЗ № 122 вступил в силу. Таким образом, Министерство труда теоретически предполагает, что внедрением профессиональных стандартов активно занимаются все предприниматели страны. Если это не так, тем хуже для них.

С 1 июля 2016 года трудовая инспекция вправе проверить соблюдение закона в этой области, и если в Трудовом кодексе имеются какие-либо требования к квалификации сотрудников, то профессиональные стандарты нужно применять по ним без исключений. Административная ответственность может составить от 30 до 100 тыс. руб.

Ближайшие планы

По задумке законодателей, вскоре откроются независимые центры, оценивающие квалификацию именно по профессиональным стандартам. Оценив свой уровень как профессионала и получив соответствующий определенному профстандарту сертификат, можно существенно поднять свои позиции на рынке труда. А работодатель может вместо внутренних аттестаций направлять в такие центры своих сотрудников.

Трудовые стандарты.

1. Характеристика сущности и назначения трудовых стандартов.
Трудовые стандарты являются одним из объективно необходимых элементов управления в каждой производственной или непроизводственной системе. Они лежат в основе создания и функционирования конкретной организационной системы и в значительной степени влияют на её эффективность.
По своей сути трудовые стандарты представляют собой набор правил, требований, условий, критериев и показателей, методик, а так же норм организации и функционирования труда в каждой организационной системе, обладающей, как коммерческим, так и некоммерческим смыслом.
Трудовые стандарты служат в качестве основы (эталона) при исследовании, проектировании, маркетинге, прогнозировании, бизнес-планировании производственно-хозяйственных процессов и социально-бытовых условий на предприятии и организации, при создании отчёта функционирования конкретной организации производства, при контроле и отчётности использования производственных мощностей, сырья, материалов и труда рабочих, при определении эффективности производства и труда.

2. Классификация и определение основных видов трудовых стандартов.
Трудовые стандарты могут быть классифицированы (группированы) по различным признакам.
Существуют следующие наиболее важные классификации трудовых стандартов, используемые, как в теории, так и на практике:

1. По данным участия в процессе производства (элементы производства):

- трудовые стандарты, связанные с использованием средств труда;
- трудовые стандарты, связанные с использованием предметов труда;
- трудовые стандарты, связанные с использованием труда людей;
- трудовые стандарты, связанные с результатами труда (от совокупного действия всех трех вышеперечисленных компонентов производства).

2. По периоду применения:

- единовременные трудовые стандарты - те, которые разрабатываются специально и имеют одноразовое применение (для одного производства, уникальных изделий, которые не повторяются на других производствах и имеют уникальный смысл);
- временные трудовые стандарты - те, которые имеют определенный, достаточно короткий период применения (как правило, до 6 месяцев), а кроме того, для некоторых отраслей и видов деятельности с более длительным производственным циклом, порядка до 1 года. Временные трудовые стандарты связаны зачастую с экспериментами в практических условиях, существуют часто для изучения возможных проявлений и последствий от их применения, смыслом их является набор опыта персоналом и подготовка квалифицированных исполнителей, результатом их является отражение некоторых несоответствий трудовых стандартов с реальной действительностью и последующая их корректировка;
- постоянные трудовые стандарты - те, которые предназначены для длительного применения. Они могут иметь определенный срок применения (срочные), но не меньше одного года, или быть абсолютно постоянными, т.е. быть в силе до их полной отмены.


3. По сфере применения трудовых стандартов:

- национальные (единые), когда они предназначены для применения на всех предприятиях и организациях страны, как коммерческих, так и некоммерческих, независимо от их принадлежности к определённой отрасли и территориальной принадлежности, а так же формы собственности;
- отраслевые, когда они предназначены для применения на предприятиях и организациях одной и той же отрасли или вида деятельности;
- ведомственные, которые применяются на предприятиях и в организациях, принадлежащих одному министерству или ведомству, компании, консорциуму, холдингу и иному другому объединению предприятий и организаций;
- региональные, когда они относятся и применяются для предприятий и организаций со штаб-квартирой на территории одной административной единицы (область, муниципалитет и др.);
- местные, которые применяются только одним конкретным предприятием и организацией или их подразделениями.