Реклама на портале

Профстандарты. Глава xvii

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61 № 31). Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких- либо долговых бумаг(обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.

Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:

  • * приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;
  • * способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;
  • * ее применимость для личного употребления;
  • * справедливость и разумность приписываемой ей стоимости.

Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.

В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров.

Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме.

Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 1451 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162).

Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, - при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

К международным трудовым стандартам чаще всего относят совокупность правовых актов, принимаемых на международном уровне, вне зависимости от того, обладают они обязательной юридической силой или относятся к так называемому мягкому праву, то есть не имеющие юридической силы правовые акты, а также международные договоры, в отношении которых соответствующее государство не имеет обязательств.

Можно выделить пять типов международных трудовых стандартов, в отношении которых имеет смысл анализировать соответствие внутреннего трудового законодательства:

А) императивные нормы общего международного права или в терминологии Конституции РФ - общепризнанные принципы и нормы международного права;

Б) международные договоры с участием Российской Федерации;

В) аутентичное толкование содержания этих международных договоров контрольными органами принявших их международных организаций;

Д) международные договоры в сфере труда, по которым Россия не имеет юридических обязательств.

Особенностью императивных норм общего международного права является обязательность применения на национальном уровне вне зависимости от согласия на это государства, а также неопределённость в отношении включения той или иной конкретной нормы или принципа в число императивных (общепризнанных). Для России вопрос о том, какие именно нормы и принципы считать входящими в число общепризнанных в сфере труда, не является актуальным, так как их содержание перекрывается международными договорами, ратифицированными Россией.

Заимствование положений международных договоров по вопросам труда, по которым Россия имеет юридические обязательства, весьма обширно. Международных договоров в сфере труда с участием России довольно много. Наиболее фундаментальные международные договоры, касающиеся вопросов труда,- это два Международных Пакта ООН о правах человека 1966 года. Кроме того, Россия ратифицировала Конвенцию о правах ребёнка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 года), Конвенцию о правах инвалидов (заключена на сессии Генеральной Ассамблее ООН 13 декабря 2006 года).

Важнейшее значение имеют акты Международной организации труда (МОТ). Россия ратифицировала 73 конвенции МОТ, из которых действует 50 и 23 конвенции денонсировано. Среди ратифицированных Россией все восемь так называемых фундаментальных конвенций, три приоритетные конвенции и 61 техническая конвенция из 177.

Рекомендательные международные акты в сфере труда можно условно разделить на две группы: общие декларативные документы, в которых содержатся базовые принципы правового регулирования труда, в отношении которых можно ставить вопрос о принадлежности их положений к императивным нормам общего международного права, и подробные технические положения, уточняющие содержание международных договоров в сфере труда.

К актам первой группы можно отнести, прежде всего, Всеобщую декларацию прав человека 1948 года, а также три из четырёх Деклараций МОТ. Эти акты в самом общем виде закрепляют базовые принципы правового регулирования труда. В рамках МОТ было принято более 200 рекомендаций и более 40 кодекса практики. Рекомендации МОТ в большинстве случаев расширяют и конкретизируют положения, которые не удалось согласовать в рамках юридически обязывающего акта. Чаще всего кодексы практики МОТ касаются отдельных технических аспектов охраны труда. Кроме того, существуют также кодексы практики, посвящённые защите персональных данных, защите от насилия на рабочем месте, вопросам связанным с трудом работников, инфицированных ВИЧ/СПИД, а также вопросам труда инвалидов.

Помимо этого, на каждой сессии Международной конференции труда (МКТ) принимаются резолюции по отдельным вопросам. В них содержатся также принципы, касающиеся международных трудовых стандартов (МТС). Начиная с 1919 года было принято более 1300 таких резолюций. В тех случаях, когда речь идёт о резолюциях, посвящённых конкретным международным трудовым стандартам, резолюции МКТ посвящены, как правило, не конкретному тексту правовых норм, а направлению социальной политики, которую с точки зрения МОТ, должны проводить по данному вопросу государства - члены МОТ.

Рекомендательные акты, принимаемые в рамках МОТ, безусловно, обладают различным общественно-политическим весом и различным юридическим статусом. В Уставе МОТ среди принимаемых актов называются только конвенции и рекомендации. Исходя из п.6 ст.19 Устава МОТ, из рекомендательных актов МОТ только в отношении рекомендаций у государств-членов имеются и определённые юридические обязанности. Они связаны с информированием законодательных органов власти государств-членов на предмет рассмотрения вопроса о придании рекомендации силы закона. Декларации принимаются лишь в особых случаях, по вопросам, которые представляются МОТ наиболее фундаментальными. Кодексы практики основываются, как правило, на уже принятых конвенциях и рекомендациях МОТ и конкретизируют закреплённые в них стандарты. Принимаются они не высшим органом МОТ - МКТ, а специальными органами, создающимися при Административном Совете.

В рамках Совета Европы (СЕ) Россией в 1998 году была ратифицирована Конвенция о защите прав и основных свобод (ЕКПЧ) (заключена 4 ноября 1950 года). В ней содержатся общие положения, касающиеся запрета рабства и принудительного труда, а также закреплена свобода ассоциации и право на вступление в профсоюзы. Рассматриваемые в Европейском суде по правам человека (ЕСПЧ) дела в связи с ЕКПЧ в отношении России основываются на применении не только самой ЕКПЧ, но и конвенций МОТ и Европейской социальной хартии (ЕСХ), а также актов их аутентичного толкования.

На конкретных примерах из судебной практики рассмотрим работу международных правовых стандартов.

Общероссийский профессиональный союз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийский профессиональный союз работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ в 2010 году внесли в уставы ряд изменений, при этом сохранив в них ранее закреплённую возможность создания межрегиональных, территориальных (муниципальных, межмуниципальных и городских), объединённых, отраслевых, районных и других профсоюзных организаций и структурных подразделений - цеховой профсоюзной организации и профсоюзной группы. По обращению Минюста России прокуратура провела проверку уставов профсоюзов и оспорила в суде законность (наряду с новыми положениями) положений об их организационной структуре, полагая, что создание в профсоюзах подразделений, не предусмотренных ст.3 Закона о профсоюзах, недопустимо. Суды пришли к выводу, что установленный Законом о профсоюзах перечень профсоюзных организаций и их структурных подразделений является исчерпывающим, расширительному толкованию не подлежит, и поэтому данные положения уставов противоречат федеральному законодательству (определение Московского городского суда от 22 декабря 2011 г. №33-40680).

В связи с этим профсоюзы обратились с жалобами в Конституционный Суд РФ, указав, что практика применения ст.3 Закона о профсоюзах препятствует созданию в профсоюзе подразделений, не предусмотренных данной нормой, нарушает право на объединение в профессиональные союзы, необоснованно ограничивает права профессионального союза самостоятельно принимать устав, определять свою внтреннюю структуру и не соответствует ст.2, 6 (ч.2), 7 (ч.2), 18, 30 (ч.1) и 55 (ч.2 и3) Конституции РФ.

В Постановлении от 24 октября 2013 года № 22-П Конституционный Суд РФ отметил, что федеральный законодатель не вправе допускать искажений самого существа права на объединение в профсоюзные организации, которое в соответствии с Конвенцией МОТ включает право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат, свою деятельность и формулировать свою программу действий.

Деятельность профсоюзных организаций и их структурных подразделений подчинена целям их создания, связана с представительством и защитой социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза, с системой социального партнёрства. Работники и работодатели как стороны социального партнёрства сами могут устанавливать формы и способы своего взаимодействия. Это значит, что профсоюзы вправе формировать свою структуру, соотносимую с построением конкретной отрасли экономики или иной сферы трудовой деятельности. В 2011 году при рассмотрении дел заявителей правоприменители придали оспоренной норме смысл, ограничивающий право профсоюзов самостоятельно решать вопросы своей внутренней структуры. Этим было допущено не согласующееся с конституционно значимыми целями вмешательство государства в деятельность профсоюзов и нарушение конституционного права граждан на объединение.

Конституционный Суд РФ постановил, что оспариваемые положения ст.3 Закона о профсоюзах не соответствуют Конституции РФ, нарушают конституционное право на объединение. Суд также указал, что дела заявителей подлежат пересмотру в соответствии с провозглашённым решением Конституционного Суда РФ.

На основании этого Постановления Конституционного Суда РФ был принят Федеральный закон от 22 декабря 2014 года №444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которым дополнены определения, перечисленные в ст.3 Закона, в частности, указано, что в структуре общероссийского и межрегионального профсоюза «наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации».

По другому делу о проблеме отсутствия в России эффективных механизмов защиты от дискриминации, в 2001 году рассматривал ЕСПЧ жалобу на решение суда, связанную с отказом в защите от дискриминации 32-х калининградских докеров.

Суд единогласно признал нарушение прав заявителей, посчитав, что имело место нарушение ст.14 (запрещение дискриминации) в совокупности с положением ст.11 (свобода собраний и объединений) ЕКПЧ, указав на неспособность властей обеспечить эффективную и чёткую судебную защиту от дискриминации по признаку членства в профсоюзе. Суд напомнил сферу государственных обязательств по обеспечению защиты от дискриминации, связанных со свободой ассоциаций, предполагающей, что любой работник должен иметь право свободно вступать или не вступать в профсоюз без угрозы наказания.

В 2004 году Конституционный Суд РФ рассматривал жалобу в интересах гражданки М.Г. Ершовой по поводу соответствия Конституции РФ нормы п.9 ст.142 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве) о том, что требования кредиторов, не удовлетворённые по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. В жалобе было отказано, в том числе со ссылкой на Конвенцию МОТ №95 об охране заработной платы (1949 года), которая устанавливает лишь приоритет требований работников как кредиторов, но не предусматривает их защиты в случае недостаточности средств для погашения их требований. Значительно позже (в 2010 году) заявительница добилась уже в ЕСПЧ выплаты части причитавшихся ей денежных средств. В решении, помимо прочего, указывалось, что поскольку речь шла о государственном унитарном предприятии, обязательства предприятия порождают ответственность государственных органов, которые, таким образом, обязаны обеспечить своевременную и надлежащую выплату задолженности, установленной решением суда (п. 72 Постановления).

В качестве примера можно привести следующее дело Европейского Суда по правам человека.

Гражданин России Соколов М.А. обратился с жалобой в Европейский Суд по правам человека на длительность судебного разбирательства, стороной в котором он выступал, и отсутствие эффективных средств правовой защиты. При этом судебные разбирательства, длительность которых обжаловал заявитель, были разбирательствами по трудовому спору, который включал в том числе и требования о восстановлении на работе, выплаты задолженности по заработной плате, предоставлении ежегодного отпуска.

Принимая во внимание общую длительность судебного разбирательства по трудовому спору заявителя, Европейский Суд по правам человека пришёл к выводу о том, что его дело не было рассмотрено в разумный срок. Соответственно, имело место нарушение п.1 ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Ещё одним примером применения Конвенции о защите прав человека и основных свобод в трудовых спорах является известное дело «Константин Маркин против Российской Федерации». По данному делу заявителем обжаловался отказ российских властей в предоставлении трёхлетнего отпуска по уходу за ребёнком из-за того, что он является военнослужащим мужского пола, а согласно российскому законодательству отпуск по уходу за ребёнком предоставлялся только военнослужащим-женщинам.

Европейский Суд по правам человека удовлетворил жалобу К.А. Маркина, установив, что по делу нарушены требования ст.14 («Запрещение дискриминации») во взаимосвязи со ст.8 («Право на уважение частной и семейной жизни») Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Нормы Конвенции о защите прав человека и основных свобод применяются и в индивидуальных трудовых спорах. Так, Б.Н. обратилась в суд с иском к закрытому акционерному обществу «Томскэнергобаланс», в котором просила признать факт применения к ней дискриминации труда, факт применения бесчеловечного и унижающего достоинство обращения и наказания, а также тот факт, что она подвергалась пыткам, факт нарушения её законных прав, свобод и законных интересов, гарантированных Конвенцией о защите прав человека и основных свобод. В обоснование заявленных требований истец среди прочего указала, что ответчик применял к ней дискриминацию, нарушая требования закона, устанавливая превышение объёма работы, и не предоставлял ей отпуск с 2011 по 2014 годы, за которые ей была выплачена компенсация.

Подводя итог параграфа, дадим общую характеристику международно-правовых стандартов в области труда. Международные трудовые стандарты (МТС) в области трудовых правоотношений - это тот маяк, на который должен держать свой курс корабль под названием «Россия». В МТС собрано всё ценное и полезное для успешного продвижения Российской Федерации к прогрессу. Изучение и анализ судебных дел в сфере трудовых отношений показывает, что в российском правосудии при формировании решений судами зачастую применяются положения Конституции РФ и корреспондирующие ей общепризнанные принципы, нормы международного права, международные договоры РФ, в том числе Конвенции МОТ, ратифицированные Российской Федерацией.

Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования социально – трудовых отношений, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах, принятых Организацией Объединенных Наций (ООН), Международной организацией труда (МОТ), региональными объединениями государств.

Международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений – ровесник ХХ века. Его зарождение относится к началу ХХ века и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей ХІХ века, стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование социально – трудовых отношений как один из инструментов смягчения классовых противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.

После октября 1917 года на международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 году Международной организации труда, ее активность по созданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций), число которых в межвоенные годы (1919-1939) достигло 133.

После второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, - все это завершило формирование международного трудового права.

Международные стандарты труда – одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств.

Содержание этих стандартов представляют собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем правового регулирования социально – трудовых отношений, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения юридических формул, трансформируемых в международные нормы.



По сути дела международными усилиями создан свод модельных актов по социально – трудовым отношениям, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям.

Эти акты – объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда. Он включает весьма разнообразные и разнородные элементы: акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты локального действия, принятые региональными организациями государств (рис. 3.1)



Рис. 3.1. Укрупненная структура свода международных модельных актов по социально – трудовым отношениям


3.2. Регулирование социально – трудовых отношений в нормативных актах Организации Объединенных Наций (ООН)

Главный вклад нормативных актов ООН в международно - правовое регулирование социально – трудовых отношений заключается в том, что они сформулировали пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права.



В числе провозглашенных ООН основных прав человека – комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Следует отметить, что эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

Право на труд;

Право на свободный выбор работы;

Право на защиту от безработицы;

Право на справедливые и благоприятные условия труда;

Право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации;

Право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

Право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов;

Право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств–членов ООН, в том числе и СССР. Он обязателен для Украины, которая в то время входила в состав СССР.

Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных трудовых прав вошли:

Право на труд;

Право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации;

Удовлетворительные условия существования для работников и их семей;

Безопасные и здоровые условия труда;

Одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации;

Право на отдых;

Право на профсоюзную организацию;

Право на забастовку;

Особая охрана труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.

Как видно, трудовые права в Пакте сформулированы подробнее, чем в Декларации, круг этих прав шире и, кроме того, в Пакте (в отличие от Декларации) содержатся конкретные обязательства государств, ратифицировавших Пакт, по претворению в жизнь содержащихся в нем положений.

Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах ООН в 1966 году приняла второй международный пакт – Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный СССР. Этот пакт содержит общегражданские права, то есть права общественно-политического характера. К ним отнесены два права, имеющие отношение к трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

Заслуживает быть отмеченным, что в Международном пакте о гражданских и политических правах выделены виды труда, которые не включаются в понятие «принудительный труд». Не считаются принудительным трудом каторжные работы в виде наказания за преступление, назначенного компетентным судом; работа, которую, как правило, должно выполнять лицо, находящееся в заключении на основании законного распоряжения суда, или лицо, условно освобожденное от такого заключения; служба военного характера, а в тех странах, в которых признается отказ от военной службы по политическим или религиозно-этическим мотивам, служба, предусматриваемая законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным мотивам; служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения; работа, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.

Рассмотренные выше акты являются главным, но не единственным вкладом ООН в создание международных социально-трудовых стандартов.

Важные нормы принципиального характера содержатся в конвенциях ООН о ликвидации расовой дискриминации, дискриминации женщин и о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей.

Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 года возлагает на ратифицировавшие ее государства особые обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщинам равных прав с мужчинами.

Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (7.03.1966 года) обязывает ратифицировавшие ее государства запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, в частности, при реализации трудовых прав.

Конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей одобрена 45-й сессией Генеральной Ассамблеи ООН в 1990 году. Она содержит следующие основные положения.

· Трудящиеся-мигранты и члены их семей имеют право быть полностью информированными государством происхождения или государством работы по найму еще до своего отъезда или самое позднее в момент их выезда в государство работы по найму о всех условиях их допуска и, в частности, об условиях их пребывания и оплачиваемой деятельности, которой они могут заниматься, а также относительно требований, которые они должны соблюдать в государстве работы по найму, и относительно органа, в который они должны обращаться с целью какого-либо изменения этих условий.

· Запрещена дискриминация мигрантов в сфере труда и трудовых отношений; установлено, что они пользуются не менее благоприятным обращением, чем то, которое применяется к гражданам государства работы по найму. Это относится как к индивидуальным, так и к коллективным трудовым правам. Трудящиеся-мигранты и члены их семей пользуются правом свободного передвижения по территории государства работы по найму и свободой выбора местожительства в нем.

· Трудящиеся-мигранты имеют право создавать профсоюзы в государстве работы по найму.

· В странах, где прием на работу трудящихся-мигрантов сопряжен с ограничениями, эти последние должны перестать применяться к трудящимся-мигрантам, прожившим в стране трудоустройства более пяти лет.

· Трудящийся-мигрант не должен лишаться права на проживание или получение работы или высылаться из государства приема только на основании невыполнения обязательств, вытекающих из трудового договора, если только выполнение такого обязательства не представляло собой одно из условий получения разрешения на работу.

· По окончании пребывания в стране работы по найму работник-мигрант и члены его семьи имеют право перевести все свои заработки и сбережения на родину и вывезти свое личное имущество и вещи. Высылка из страны не лишает работника-мигранта причитающейся ему заработной платы и иных выплат.

· Государство работы по найму должны в случае необходимости выдавать работникам-мигрантам разрешения на временное отсутствие в стране приема, учитывая их особые потребности и обязанности в отношении государства происхождения. Это не должно влиять на разрешение пребывания и на работу в стране приема.

· В случае смерти трудящегося-мигранта или расторжения брака государство работы по найму должно положительно решить вопрос о предоставлении членам семьи этого мигранта разрешения на жительство.

· Работник-мигрант и члены его семьи имеют право в любой момент выехать в государство своего происхождения и остаться в нем.

· В отношении трудящихся-мигрантов, которые получили ограниченное по срокам разрешение на работу, государство работы по найму может:

Предоставлять право свободного выбора деятельности при условии, что трудящийся-мигрант законно проживал на территории государства работы по найму в течение предусмотренного в его национальном законодательстве периода, который не должен превышать двух лет;

Ограничивать доступ трудящегося-мигранта к трудовой деятельности ввиду предоставления приоритета местным гражданам. Однако любое такое ограничение неприменимо к трудящемуся-мигранту, законно проживающему на территории страны приема в течение предусмотренного в национальном законодательстве периода, который не должен превышать пяти лет.

Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

Случаи, когда работодатели обязаны применять профстандарты

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов».

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

Категория работников Где установлены требования к квалификации Вывод
Педагогический работник ст. 331 ТК РФ , ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» Педагогические работники обязаны соответствовать требованиям к квалификации, прописанным в законе, ТК РФ и профессиональных стандартах для педагогов
Главный бухгалтер в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» Для главного бухгалтера организаций, перечисленных в ч. 4 ст. 7 Закона о бухучете, обязательны требования к квалификации, установленные профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 21.02.2019 № 103н)
Работники в сфере госзакупок по закону № 44-ФЗ ч. 6 ст. 38 , ч. 5 ст.39 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» Квалификация работников контрактной службы, контрактного управляющего в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд должна соответствовать требованиям Закона № 44-ФЗ и профстандартам в этой сфере:
  • «Специалист в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 625н;
  • «Эксперт в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 626н.

Что делать работодателям:

  1. Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников . Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть. Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.
  2. Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ. В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст. 7 , установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер » требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ - повышение квалификации , программы профессиональной переподготовки.

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России , а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

  • Приказ Минтруда России от 21.02.2019 № 103н «Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер”».
  • Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 625н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок».
  • Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 626н «Об утверждении профессионального стандарта «Эксперт в сфере закупок».

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса . Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам .

Пример : работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты. Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям. На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт. На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? - работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание : если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

  • добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
  • подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
  • со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Профстандарт на практике

  • если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
  • работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

  • если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
  • если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы). В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании. Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует. Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? - этот вопрос остается сегодня открытым. Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации. Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.

Важно : работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов. Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ , п. 11 Информации Минтруда от 04.04.2016).

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

  1. в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

и (или)

  1. в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

27 833 просмотра

Международно-правовые стандарты в сфере труда и трудовых отношений - это упорядоченная система международных норм и принципов, разработанных на основе взаимных соглашений между государствами по вопросам, связанным с признанием и закреплением основных прав человека в сфере труда, регламентации наемного труда и ее отдельных условий, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников, определение основ правового статуса трудящихся-мигрантов, регулирования труда отдельных категорий работников, формирования социальной политики и определения ее приоритетов. Образование этой системы, обеспечение ее целостности, единства и функциональной способности является результатом нормотворческой деятельности, осуществляемой в рамках ООН, Международной организации труда, региональных объединений государств и двух- и многосторонних договоренностей между ними. Такая деятельность имеет упорядоченный и системный характер, что достигается благодаря четкому перераспределения задач, функций и полномочий международных организаций, взаимоувязки интересов между самими государствами и соблюдением общепризнанных норм и принципов современного международного права.

Международные стандарты труда - это своеобразная нормативная субстанция международного трудового права, отражает результаты деятельности государств и направлена на внесение в рыночной экономике социальных ценностей. Содержанием этих стандартов является концентрированное отражение опыта многих стран, результат тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождение компромиссных юридических формул, трансформированных в международные нормы. .

В рамках ООН закреплены основные права человека в сфере труда. Именно правовые документы ООН, в которых получили программное и нормативное закрепление трудовые права, стали фундаментальными в процессе формирования правовой модели международных трудовых стандартов. Именно правовые документы ООН, которые по своей природе имеют универсальный характер, а это: Всеобщая декларация прав человека, пакты 1966, "Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1966), "Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношению к женщинам "(1979)," Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей "(1990г.),« Конвенция о правах ребенка "(1989 г.) - создали формальные предпосылки для такого моделирования и упорядочение нормотворческой деятельности МОТ во второй половине XX в.

Так, Всеобщая декларация прав человека провозглашает ряд основных трудовых прав:

каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях (ст. 21);

Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (п. 1 ст. 22);

Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2 ст. 23);

Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (п. З ст. 23);

Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (п. 4 ст. 23);

Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24);

Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам (п. 1 ст. 25).

Более подробно регламентировано основные трудовые права человека в "Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах" (1966), положения которого так же, как и положение "Пакта о гражданских и политических правах", предусматривают жесткие юридические обязательства по их имплементации в национальное законодательство государств, которые ратифицировали эти пакты.

Трудовые права, закрепленные в "Пакте об экономических, социальных и культурных правах", касающиеся: признание права на труд и элементов, которые являются его составляющими (ст. 6); признание права каждого на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7), а именно: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, безопасные условия труда и его гигиену, равное возможность продвижения по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск так же, как и вознаграждение за праздничные дни; создание для защиты своих экономических и социальных интересов профессиональных союзов, беспрепятственное вступление и участие в них, право в определенных законом пределах на забастовку (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); охраны материнства путем предоставления льгот работающим матерям и осуществления особых мер по охране труда детей и подростков (ст. 10).

"Пакт о гражданских и политических правах" предсказал запрет принудительного или обязательного труда (ст. 8) и свободу ассоциации, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 22).

В статье 6 "Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации" определены обязательства государств-участников запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом, несмотря на расу, цвет кожи, национальное или этническое происхождение. В частности, о праве на труд гарантируется свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную плату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, право создавать профессиональные союзы и вступать в них, право на профессиональную подготовку, социальное обеспечение. Подобное положение значительно подробнее и шире отражено в ст. 11 "Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин". Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с целью обеспечения на основе равенства мужчин и женщин равные права на труд и трудоустройство, свободного выбора профессии или рода работы, продвижения по службе, получения профессиональной подготовки и переподготовки, право на равное вознаграждение, социальное обеспечение, право на оплачиваемый отпуск. Государства также обязаны принимать соответствующие меры, направленные на предотвращение дискриминации в отношении женщин через брак или материнство и гарантировать им эффективное право на труд. В "Конвенции о правах ребенка" определена обязанность государства по профессиональной подготовке детей к трудовой деятельности, признание за каждым ребенком право пользоваться благами социального обеспечения, на защиту от экономической эксплуатации. Государства принимают соответствующие законодательные, административные и социальные меры, благодаря которым устанавливают минимальный возраст для приема на работу, определяют необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условий труда, предусматривающих ответственность лиц, препятствующих этому. Конвенцией ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" предусмотрен ряд важных и необходимых трудовых прав и гарантий их обеспечения для лиц, работающих за пределами государства своего гражданства или постоянного проживания. Таковы право на получение информации о деятельности, которой они смогут заниматься, и ее условия, запрет дискриминации, право свободного передвижения и выбора места жительства, право на объединение в профессиональные союзы, право перевода полученных доходов и сбережений на родину и другие.

Фундаментальные положения по основным правам человека в сфере труда и трудовых отношений, определенных правовыми документами ООН, конкретизированы и подробно регламентированы Международной организацией труда путем разработки и принятия конвенций и рекомендаций по отдельным вопросам труда.

Нормы, разработанные МОТ, можно разделить на две большие группы в зависимости от объекта правового воздействия и категорий работников, в отношении которых взаемоузгоджуються интересы государств - членов МОТ. К первой группе относятся нормы:

Которые определяют основные права человека в сфере труда, гарантии их обеспечения и защиты;

Направлены на решение проблем занятости и предотвращение безработицы;

Которые определяют основы и приоритеты социальной политики, социального обеспечения и социального страхования;

Регулирующие условия труда и отдыха;

Касающиеся коллективно-договорного регулирования и реализации и защиты коллективных прав работников.

Вторую группу международных трудовых стандартов составляют нормы:

По занятости и определения условий труда и отдыха женщин;

Регулирующие труд детей и подростков;

Регулирующие труд пожилых людей;

Которые определяют основы правового статуса трудящихся-мигрантов и регулируют трудовые отношения;

Регулирующие труд определенных категорий работников (занятых в промышленности, на транспорте, шахтах, торговле, сельском хозяйстве, моряков и рыбаков, коренного населения и населения, которое ведет племенной образ жизни, работников плантаций, сестринского персонала и т.д.).

Основные права человека в сфере труда и трудовых отношений касаются прежде всего запрета принудительного труда, запрета дискриминации в сфере труда и прав на ассоциации.

В правовых документах МОТ на проблемах принудительного или обязательного труда сосредоточена значительное внимание, а основными среди них являются "Конвенция № 29 О принудительном или обязательном труде" (1930) и "Конвенция № 105 Об упразднении принудительного труда" (1957 г..) и две рекомендации № 35 "О косвенное принуждение к труду" (1930 г.) и № 36 "О регламентации принудительного труда" (1930 p.).

Отдельную группу составляют нормы о дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, которые сформулированы "Конвенции № 111 О дискриминации в области труда и занятий" (1958г.), "Конвенции № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 p .).

Основу правового регулирования в сфере свободы ассоциаций составляют "Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 p.), "Конвенция № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 p.), " Конвенция № 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и о возможностях, которые им предоставляются "(1971 p.).

В 1921 г.. Было принято "Конвенцию № 11 О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве", в 1947 - "Конвенция № 84 О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии".

Характерной особенностью всех этих конвенций и рекомендаций с учетом их нормативное содержание является то, что они, утверждая основные права человека в сфере труда, стали правовой основой принятой в 1998 году. Международной конференцией труда "Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда". На их основе сформулированы три принципа: свобода объединений и признание права на ведение коллективных переговоров; ликвидация всех форм принудительного труда; запрет дискриминации в сфере труда и занятий.

Значительное внимание в деятельности МОТ сосредоточена на проблемах правового регулирования труда детей и подростков. Прежде всего, это нормы, которые определяют минимальный возраст для приема на работу в различных отраслях хозяйства, регламентирующие условия труда молодежи в разных, ночной труд и медицинское обследование. Таковы, в частности, конвенции № 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921), № 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу грузчиками угля или кочегарами на флоте" (1921), № 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921), № 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности" (1937), № 60 "О возрасте приема на работу детей на непромышленные работы "(1937), № 77" О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности "(1946), № 112" О минимальном возрасте для приема на работу рыбаков " (в 1959 г..), № 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965 г.). Основной и наиболее общей по многим этим вопросам является Конвенция № 138 "О минимальном возрасте приема на работу" (1973 г.).

Нормы, определяющие минимальный возраст для приема на работу и регулируют ее условия, стали правовой основой для формирования четвертого принципа в декларации 1998г. - Принципа действенной запрета детского труда.

  • Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я. Киселев.-М., 1999.-С.448