Страхование (КАСКО, ОСАГО)

Специалист по подбору персонала профессиональный стандарт. Профстандарт "специалист по управлению персоналом"

Роль рекрутера известна всем – подбирать квалифицированные кадры для компании, искать и находить самых подходящих под указанные требования специалистов. К самим рекрутерам также утверждены особые требования – профстандарт специалиста по подбору персонала уже давно утвержден. Рассмотрим его подробнее.

Из этой статьи вы узнаете:

с какой целью разработан и утвержден профстандарт специалиста по подбору персонала;
обязательно ли применять на практике профстандарт специалиста по подбору персонала в 2016 году;
какие наименования должностей и профессий предлагает профстандарт специалиста по подбору персонала.

Профстандарт специалиста по подбору персонала (рекрутера), утвержденный приказом Минтруда России №717н от 9.10.2015 г., уже вовсю применяется работодателями. Рекрутер выполняет функции поиска и подбора работников на постоянную или временную занятость, стараясь полностью удовлетворить потребность компании в рабочей силе.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

5 главных заблуждений про профстандарты.

Структура и содержание профстандарта специалиста по подбору персонала

Структура профстандарта специалиста по подбору персонала соответствует общему шаблону, утвержденному приказом Минтруда России №147н от 12.04.2013г. («Об утверждении макета профессионального стандарта»). Документ состоит из четырех разделов:

общие сведения;
функциональная карта вида профессиональной деятельности;
характеристика обобщенных трудовых функций (включает три подраздела по количеству описываемых функций);
сведения о разработчиках профстандарта рекрутера.

Основной задачей рекрутера, согласно профстандарту, считается оказание услуг по подбору персонала для юридических лиц. Это одно из ключевых направлений деятельности по управлению трудовыми ресурсами.

Какие функции описывает профстандарт специалиста по подбору персонала?

Профстандарт специалиста по подбору персонала подробно описывает каждую из трех обобщенных функций, выполняемых рекрутерами:

гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала;
непосредственно подбор персонала;
формирование карты поиска кандидатов.

Каждой функции соответствует определенный квалификационный уровень: образование и практический опыт рекрутера, занимающегося формированием карты поиска кандидатов, должны соответствовать как минимум шестому уровню квалификации, в то время как для осуществления подбора персонала достаточно пятого уровня, а для гарантийного обслуживания оказанной услуги по поиску и подбору работников — четвертого.

Квалификационные требования профстандарта специалиста по подбору персонала

Разница квалификационных требований, отраженная в профстандарте специалиста по подбору персонала, объясняется особенностями трудовых функций, поручаемых рекрутерам. Например, в процессе гарантийного обслуживания услуги по подбору персонала приходится заниматься сбором и обработкой информации о реальных условиях на предприятии, полученной от трудоустроенных работников, и проверкой выполнения работодателем существенных условий найма вплоть до окончания испытательного срока. Если по результатам испытания сотрудник не принимается в штат, рекрутер ищет ему замену.

Но по мере расширения полномочий задачи усложняются, уровень требований к специалисту растет. Функция «подбор персонала» уже предполагает, что рекрутер будет:

заниматься поиском и привлечением кандидатов;
отбирать и оценивать соискателей на замещение вакантных должностей;
проводить презентацию кандидатов работодателю на всех этапах отбора;
согласовывает условия найма с работником и работодателем.

Самые высокие требования профстандарт специалиста по подбору персонала в 2016 году предъявляет к сотрудникам, занимающимся формированием карты поиска кандидатов. Такая работа связана с анализом ситуации на рынке труда и определением потребности работодателей в трудовых ресурсах, а также с составлением профилей конкретных должностей и профессий.

Как применяется в 2016 году профстандарт специалиста по подбору персонала?

Поправки в Трудовой кодекс РФ, закрепляющие норму об обязательном применении профстандартов отдельными категориями работодателей, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Но это не значит, что абсолютно все организации должны с этого момента перейти на профстандарты: безоговорочный переход — прерогатива государственных бюджетных организаций, органов исполнительной власти и компаний, в уставном капитале которых более 50% составляет доля государственной, региональной или муниципальной собственности.

Остальные работодатели вправе выполнять только требования профстандартов к наименованиям должностей по видам деятельности, связанным с наличием ограничений или предоставлением определенных льгот либо компенсаций. Если на предприятии представлены такие профессии, нужно убедиться, что название каждой должности в трудовом договоре, инструкциях, штатном расписании и прочих локальных документах соответствует профстандарту. Поскольку профстандартом специалиста по подбору персонала не описаны виды деятельности, попадающие под определение выше, он носит рекомендательный характер для коммерческих организаций. Есть смысл ориентироваться на требования документа при формировании кадровой политики, аттестации сотрудников, планировании обучения и тарификации работ.

Вложенные файлы

Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (бланк).doc
Заявка на подбор персонала (бланк).doc
План-график внедрения профстандарта (бланк).doc

Доступно только подписчикам

Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (образец).doc
Заявка на подбор персонала (образец).doc
План-график внедрения профстандарта (образец).doc

Как внедрить профстандарт специалиста по подбору персонала? Что необходимо знать работодателю при внедрении профстандарта «Специалист по подбору персонала»?

Утвержден профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». В функции специалистов входит обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость.

Профстандарт установлен Приказ Минтруда России от 09.10.2015 № 717н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по подбору персонала (рекрутер"» и действует С 22 ноября 2015 г.

Если компания намерена предъявлять к специалистам по подбору персонала требования нового Профстандарта – закрепить их в локальных нормативных актах.

Требования профстандарта к специалистам по подбору персонала

1. Наименование должности.

В зависимости от выполняемых функций Профстандарт предлагает следующие наименования должностей: аналитик и менеджер по подбору персонала, рекрутер, ресечер, консультант и менеджер по подбору персонала, руководитель подразделения, ведущий (старший) консультант и т. д.

2. Образование и опыт работы.

Требования к образованию и профессиональному опыту сотрудников зависят от уровня решаемых задач при осуществлении следующих функций:

3. Знания и умения.

Знания и умения, необходимые для специалиста по подбору персонала (старшего рекрутера):

4. Уровни квалификации.

Для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников применяются уровни квалификации (утв. приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 148н):

Что необходимо учитывать работодателю при применении профстандарта специалиста по подбору персонала

1. Требования Профстандарта можно применять только в отношении тех сотрудников, которые будут приняты на работу после утверждения соответствующего локального нормативного акта.

2. С локальным нормативным актом, утверждающим применение требований Профстандарта, сотрудников необходимо ознакомить при приеме на работу.

3. К стажу, опыту работы, знаниям и умениям уже работающих в компании специалистов по подбору персонала новые требования предъявлять нельзя. Внести же изменения в трудовые договоры и должностные обязанности работающих сотрудников можно только по соглашению сторон.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе (См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Сам стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций.
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Профессиональный стандарт кадровика: что выбрать

При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. Например, если основной целью деятельности рекрутера является удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах посредством подбора необходимого персонала, то функционал специалиста по управлению персоналом гораздо шире и включает в себя не только поиск и привлечение кадров, но и ведение соответствующего документооборота, контроль за деятельностью персонала.

В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо.

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

— распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;

— расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Общие положения профстандарта: Специалист по подбору персонала (рекрутер)

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности рекрутера.

Профессиональной деятельностью его определено обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость, целью деятельности заявлена деятельность по трудоустройству и подбору персонала для решения задач предприятия.

Общие трудовые функции кадровика

Профстандарт cпециалист по подбору персонала (рекрутер) содержит перечень общих трудовых функций, для каждой из которых определен уровень квалификации.

Профессиональный стандарт специалиста по подбору персонала делит всю работу рекрутера 3 обобщенные трудовые функции, а именно:

1. (А) Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала.

— аналитик по подбору персонала;
— менеджер по подбору персонала;
— помощник консультанта;
— рекрутер;
— ресечер.

Трудовые функции:

— получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока;

— поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок;

— среднее общее образование;
— профессиональное обучение — программы профессиональной подготовки.

Требуется квалификация 4 уровня.

2. (В) Подбор персонала.

Возможные наименования должностей:

— консультант по подбору персонала;
— специалист по подбору персонала;
— старший рекрутер.

Трудовые функции:

— поиск и привлечение кандидатов;
— отбор и оценка кандидатов;
— презентация кандидатов на всех этапах отбора у работодателя;
— согласование условий найма с работодателем и кандидатом.

Требования к образованию и обучению:
— среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена;
— основные программы профессионального обучения;
— дополнительные профессиональные программы.

Не менее одного года по подбору персонала.

Требуется квалификация 5 уровня.

3. (С) Формирование карты поиска кандидатов.

Возможные наименования должностей:

— управляющий партнер;
— руководитель подразделения;
— руководитель филиала;
— ведущий консультант;
— старший консультант.

Трудовые функции:
— определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности;
— анализ рынка труда.

Требования к образованию и обучению: высшее профессиональное образование (бакалавриат).
Требования к опыту практической работы: не менее пяти лет работы в области подбора персонала.

Требуется квалификация 6 уровня.

Профстандарт рекрутера - 2016: какие уровни квалификации установлены.

Согласно утвержденному профстандарту для рекрутеров установлены 3 квалификационных уровня: 4-й, 5-й и 6-й.

Квалификационный уровень - это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта. Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Четвертый уровень квалификации предполагает деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений, планирование собственной деятельности исходя из поставленных задач, ответственность за решение поставленных задач, решение различных типов задач, текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности.

Предполагает наличие cреднего общего образования и профессионального обучения — программы профессиональной подготовки.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения.

Предполагает наличие среднего профессионального образования и менее одного года по подбору персонала

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным трудовым функциям (С) и затрагивает работы: администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением и т.д.;

Требует наличие высшего образования (бакалавриат) и дополнительного профильного образования.

Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (4–6 - в зависимости от обобщенной функции) предполагают:

Достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);

Способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;

Обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать профессиональную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.

Необходимые знания и умения рекрутера

В профстандарте приводится перечень знаний и умений , которые необходимо знать и уметь делать рекрутеру для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по подбору персонала знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напоминаем, обобщенных трудовых функций всего 3, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Суммируя сведения из профстандарта, рекрутеру требуется общие знания:

— Основы трудового законодательства Российской Федерации;

— Законодательство Российской Федерации о персональных данных;

— Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала;

— Основы делопроизводства и документационного обеспечения управления;

— Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов;

— Источники информации о рынке труда;

— Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала;

— Источники информации о кандидатах;

— Информационно-коммуникационные технологии поиска кандидатов;

— Технологии анализа резюме кандидата;

— Технологии организации и проведения собеседований;

— Инструменты оценки и тестирования кандидатов;

— Методики психологической и профессиональной адаптации работников;

— Размеры заработной платы, запрашиваемые кандидатами для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

— Размеры заработной платы, льготы и компенсации для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

— Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями.

Суммируя сведения из профстандарта, рекрутеру требуется следующие умения:

— анализировать информацию о работодателе, профиле должности, о существенных условиях найма работника, об условиях работы;

— анализировать резюме кандидата и оценивать его соответствие профилю должности;

— готовить аналитические отчеты, отчетные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала;

— интерпретировать результаты собеседования;

— использовать публичные источники информации;

— консультировать работодателя по вопросам заработной платы, компенсаций и льгот;

— налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде;

— находить работников, не занимающихся поиском работы для себя, но потенциально заинтересованных в рассмотрении предложений, аналогичных профилю должности (прямой поиск);

— осуществлять профессиональную и личностную оценку кандидатов с использованием соответствующих инструментов;

— оформлять документы о приеме на работу кандидата в соответствии с законодательством Российской Федерации и требованиями работодателя;

— привлекать кандидатов через публикацию информации о вакансии в средствах массовой информации;

— проводить переговоры с кандидатом по всем существенным условиям найма;

— проводить переговоры с работодателем о профиле должности, по всем существенным условиям найма;

— проводить собеседование с использованием средств связи и лично;

— разрабатывать план структурированного собеседования;

— собирать и структурировать информацию о работодателях и профиле должности, о рынке труда;

— собирать и структурировать информацию;

— согласовывать графики собеседований и осуществлять подготовку к ним;

— сообщать информацию кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор у работодателя;

— составлять объявление для публикации в средствах массовой информации о профиле должности;

— устно и письменно общаться с кандидатом, работодателем.

Обязательны ли к применению профессиональные стандарты для кадровиков в 2017 году

Ст. 195.3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, которая вступила в силу 01.07.2016, устанавливает требование применять профстандарты в тех случаях, когда при описании характеристик должности квалификационные требования будут четко зафиксированы в них как обязательные. Кроме того, стандарты обязательны для государственных органов и бюджетных организаций.

Во всех иных ситуациях профстандарт можно применять, например, как вспомогательный документ при разработке трудовых договоров и должностных инструкций .

ВАЖНО! С другой стороны, абз. 9 ст. 57 ТК РФ регламентировано: та или иная должность, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и/или профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Существует мнение, что в качестве таких ограничений могут рассматриваться в т. ч. и минимальные требования к уровню образования, которые фиксируются в профстандартах.

Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта кадровика?

Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.

Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.

Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.

ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства

Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Как принять на работу сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта

Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.

При этом возможны 2 варианта решения проблемы:

Принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;

Принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

Провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;

Переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;

Перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.

Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.

О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом является обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

Профессиональный стандарт был утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.10.2015 № 717н.

Профессиональный стандарт

Специалист по подбору персонала (рекрутер)


	Регистрационный номер

I. Общие сведения


3.1. Обобщенная трудовая функция «Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала»
3.2. Обобщенная трудовая функция «Подбор персонала»
3.3. Обобщенная трудовая функция «Формирование карты поиска кандидатов»

I. Общие сведения

Основная цель вида профессиональной деятельности:

Группа занятий:

Отнесение к видам экономической деятельности:

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Обобщенные трудовые функции			Трудовые функции
	наименование	уровень квалификации	наименование
	Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала
	Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала
	Подбор персонала		Поиск и привлечение кандидатов
			Отбор и оценка кандидатов

			Согласование условий найма с работодателем и кандидатом
	Формирование карты поиска кандидатов		Определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности
	Формирование карты поиска кандидатов		Анализ рынка труда

III. Характеристика обобщенных трудовых функций

3.1. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.1.1. Трудовая функция

Наименование	Получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока			Уровень (подуровень) квалификации
	Оригинал	Заимствовано из оригинала
			Код оригинала

Трудовые действия	Оформление отчетных документов, подтверждающих оказание услуги по подбору персонала
Трудовые действия	Подготовка отчетов о соответствии реальных условий работы кандидата условиям, зафиксированным в профиле должности
Необходимые умения	Готовить отчетные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала
	Анализировать информацию об условиях работы
	Анализировать информацию о существенных условиях найма работника
Необходимые знания


	Работодателями
Другие характеристики

3.1.2. Трудовая функция

Наименование	Поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок				Уровень (подуровень) квалификации
Происхождение трудовой функции	Оригинал	Заимствовано из оригинала
			Код оригинала	Регистрационный номер профессионального стандарта

Трудовые действия	Поиск кандидатов согласно требованиям профиля должности
	Подготовка информации о кандидатах, представляемых работодателю на замену работнику, не прошедшему испытательный срок
	Согласование места и времени встречи кандидатов с работодателем
	Подготовка документов, подтверждающих выполнение гарантийного обязательства по оказанной услуге
Необходимые умения	Оформлять документы о приеме на работу кандидата в соответствии с законодательством Российской Федерации и требованиями работодателя
Необходимые умения	Устно и письменно общаться с кандидатом, работодателем
Необходимые знания	Основы трудового законодательства Российской Федерации
	Методики психологической и профессиональной адаптации работников
	Основы делопроизводства и документационного обеспечения управления

Другие характеристики

3.2. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.2.1. Трудовая функция

Трудовые действия	Определение источников поиска кандидатов, составление плана поиска и привлечения кандидатов
	Поиск кандидатов в соответствии с профилем должности
	Привлечение кандидатов, заинтересовавшихся профилем должности
Необходимые умения	Собирать и структурировать информацию о работодателях
	Анализировать информацию о работодателях

	Привлекать кандидатов через публикацию информации о вакансии в средствах массовой информации
	Находить работников, не занимающихся поиском работы для себя, но потенциально заинтересованных в рассмотрении предложений, аналогичных профилю должности (прямой поиск)
	Составлять объявление для публикации в средствах массовой информации о профиле должности
	Использовать публичные источники информации

Необходимые знания	Информационно-коммуникационные технологии поиска кандидатов
	Источники информации о кандидатах
	Этические нормы работы с кандидатами

	Основы трудового законодательства Российской Федерации
Другие характеристики

3.2.2. Трудовая функция

Трудовые действия	Отбор и анализ информации о потенциальных кандидатах
	Оценка профессиональной квалификации кандидата
	Презентация вакансии кандидату
	Принятие решения о представлении кандидата работодателю

Необходимые умения	Анализировать резюме кандидата и оценивать его соответствие профилю должности
	Разрабатывать план структурированного собеседования
	Проводить собеседование с использованием средств связи и лично
	Интерпретировать результаты собеседования
	Осуществлять профессиональную и личностную оценку кандидатов с использованием соответствующих инструментов
	Устно и письменно общаться с кандидатами
	Налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде
Необходимые знания	Технологии анализа резюме кандидата
	Технологии проведения собеседований
	Инструменты оценки и тестирования кандидатов
	Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями
	Законодательство Российской Федерации о персональных данных
	Основы трудового законодательства Российской Федерации
Другие характеристики

3.2.3. Трудовая функция

Наименование	Презентация кандидатов на всех этапах отбора у работодателя				Уровень (подуровень) квалификации
Происхождение трудовой функции	Оригинал	Заимствовано из оригинала
			Код оригинала	Регистрационный номер профессионального стандарта

Трудовые действия	Представление кандидатов работодателю
	Организация собеседования у работодателя
	Получение информации от кандидата и работодателя о результатах собеседования
	Предоставление кандидату обратной связи по итогам собеседований с работодателем
Необходимые умения	Согласовывать графики собеседований и осуществлять подготовку к ним

	Сообщать информацию кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор у работодателя
Необходимые знания	Технологии организации собеседований

	Этические нормы при работе с кандидатами
	Законодательство Российской Федерации о персональных данных
	Основы трудового законодательства Российской Федерации
Другие характеристики

3.2.4. Трудовая функция

Трудовые действия	Консультирование работодателя при подготовке предложения о найме кандидата
	Консультирование кандидата с момента получения предложения о работе и до выхода на работу
	Подготовка предложения о найме кандидата Получение ответа кандидата на предложение работодателя о найме
Необходимые умения	Проводить переговоры с кандидатом по всем существенным условиям найма
	Проводить переговоры с работодателем по всем существенным условиям найма
	Консультировать работодателя по вопросам заработной платы, компенсаций и льгот
Необходимые знания	Размеры заработной платы, запрашиваемые кандидатами для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала
	Размеры заработной платы, льготы и компенсации для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала

	Этические нормы при работе с кандидатами
Другие характеристики

3.3. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.3.1. Трудовая функция

Наименование	Определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля				Уровень (подуровень) квалификации
Происхождение трудовой функции	Оригинал	Заимствовано из оригинала
			Код оригинала	Регистрационный номер профессионального стандарта

Трудовые действия	Анализ и структурирование информации о работодателе
	Анализ плана работодателя по найму кандидатов
	Подготовка и корректировка профиля должности
	Согласование с работодателем технологии, ресурсов и сроков поиска и привлечения кандидатов
	Подготовка для кандидата информации о работодателе и профиле должности
Необходимые умения	Собирать и структурировать информацию о работодателе и профиле должности
	Анализировать информацию о работодателе и профиле должности
	Проводить переговоры с работодателем о профиле должности
Необходимые знания	Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов
	Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала
	Основы трудового законодательства Российской Федерации
	Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями
	Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала
Другие характеристики

3.3.2. Трудовая функция

Трудовые действия	Определение цели анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов
	Определение параметров анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов
	Сбор и анализ целевой информации о рынке труда в соответствии с картой поиска кандидатов
	Сбор и анализ информации об организациях и кандидатах на замещение рабочих мест
	Сбор и анализ информации об источниках поиска кандидатов
Необходимые умения	Собирать и структурировать информацию о рынке труда
	Анализировать информацию о работодателе
	Готовить аналитические отчеты
Необходимые знания	Источники информации о рынке труда
	Трудовое законодательство Российской Федерации
	Отраслевая специфика сквозных профессий
Другие характеристики

IV. Сведения об организациях - разработчиках профессионального стандарта

4.1. Ответственная организация-разработчик

4.2. Наименования организаций-разработчиков

	Ассоциация (союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва
	ЗАО «Группа Консорт», город Москва
	ЗАО «Страховая компания БЛАГОСОСТОЯНИЕ», город Москва ЗАО «Холдинговая компания
	АНКОР», город Москва
	ЗАО «Холдинговая компания АНКОР», город Санкт-Петербург
	ОАО «Детский мир», город Москва
	ООО «АВЕКО Кареер Партнерз», город Москва
	ООО «АВК Групп», город Москва
	ООО «Агентство «Афина-Столица», город Москва

	ООО «Агентство «Эксперт», город Санкт-Петербург
	ООО «Агентство рекрутинга «Люди дела», город Екатеринбург
	ООО «Бигл», город Москва
	ООО «Бизнес-Партнер», город Казань, Республика Татарстан
	ООО «Визави 142», город Москва
	ООО «Выбор Кадровое агентство», город Москва
	ООО «Джоб Респект», город Москва
	ООО «ДжобХостел», город Москва
	ООО «Кадровое агентство «Ваш персонал», город Чехов, Московская область
	ООО «Кадровое агентство «ТРИУМФ», город Москва
	ООО «Кадры Консалтинговое агентство», город Тула
	ООО «Клиника JIMC» (Будь здоров), город Москва
	ООО «Консалтинговый центр «Выбор», город Иваново
	ООО «Консорт Калуга», город Калуга
	ООО «Консорт Краснодар», город Краснодар
	ООО «Консорт Петербург», город Санкт-Петербург
	ООО «Линзмастер», город Москва
	ООО «Лучшие кадры», город Москва
	ООО «Стафф Бизнес Групп», город Подольск, Московская область
	ООО «Студия рекрутмента и консалтинга», город Санкт-Петербург
	ООО «Центр «Кадры Плюс», город Иваново
	ООО «Цеппелин Русланд», город Москва
	ООО «ЦРК «Кадровый эксперт», город Астрахань
	ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», город Москва

________________________
Общероссийский классификатор занятий.

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Общероссийский классификатор специальностей по образованию.

Доброго дня, уважаемые читатели сайта сайт!

Продолжаем тему о профессиональных стандартах.

Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации , с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в от сентября 2016 г.

Общие сведения

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций , а именно:

(А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
(В) Деятельность по обеспечению персоналом.
(С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
(D) Деятельность по развитию персонала.
(E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
(F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
(G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
(H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

уровни квалификации;
возможные наименования должностей;
требования к образованию и обучению;
требования к опыту практической работы;
необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции , которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

Уровни квалификации кадровика

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Возможные наименования должностей в профстандарте

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации . Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Профстандарт в бюджетной организации

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

Трудовые функции, трудовые действия

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. сайт: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя .

Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.

Требования к квалификации

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования . В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Образование и обучение,
опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием . Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

менеджера (управление персоналом);
документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации .

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации .)

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
законодательства РФ о персональных данных;
основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
основ документооборота и документационного обеспечения;
структуры организации;
технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
нормы этики и делового общения.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов , профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным , если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора , в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.