Страхование (КАСКО, ОСАГО)

Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия. Правовое регулирование, особенности и порядок увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия Увольнение в связи с банкротством организации

Каждый гражданин Российской Федерации имеет право на оплачиваемый труд, соблюдение и выполнение всех норм и требований должности. Со своей стороны государство контролирует процесс соблюдения обязательств обеими сторонами трудового соглашения. Без веской причины работодатель не может увольнять сотрудников, а вот случай банкротства – это нечто иное.

Основная инструкция

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Банкротство – это состояние предприятия, выходом из которого может являться принудительное прекращение деятельности по утверждению суда. Всеми полномочиями по увольнению сотрудников в соответствии с действующим законодательством, поэтапной ликвидации и выплате задолженностей занимается лицо, назначенное судом.

При банкротстве предприятия подлежат увольнению абсолютно все работники организации, включая беременных женщин, сотрудников, находящихся в отпусках и на больничных. При таком расформировании штата не действуют льготы и другие гарантии Трудового кодекса.
Организация-банкрот не сможет предложить сотрудникам перевод на другие должности. Их увольнение имеет правовое основание в случае подтверждения судом несостоятельности организации.
Назначенный конкурсный управляющий обязуется в письменном виде сообщить всем сотрудникам предприятия о будущем увольнении. Основная масса сотрудников должна получить уведомление за 2 месяца до даты ликвидации. Сезонные работники информируются за 7 дней до закрытия, а сотрудники с двухмесячным трудовым договором за 3 дня.
Работники кадровой службы составляют извещение в двух экземплярах: один остаётся у работника, второй у управляющего, который тот заверяет своей подписью.
После того как издан приказ об увольнении работников с соблюдением всех сроков, в последний рабочий день всем специалистам выдают трудовые книжки и производится расчёт при несостоятельном банкротстве. Происходит изъятие сведений о предприятии и его деятельности из Единого государственного реестра юридических лиц.
Денежный расчёт работника должен состоять из таких частей:
- оклада за отработанный до увольнения срок;
- компенсации за отпускные неиспользованные дни;
- выходного пособия равного размеру одной среднемесячной зарплаты;
- компенсации до истечения двух месяцев со дня оповещения, которая рассчитывается исходя из пропорции неотработанного времени.
Второй раз выплата суммы одной среднемесячной заработной платы выдаётся работнику в случае отсутствия нового места работы. Третий раз ту же сумму выплачивает предприятие в том случае, если работник стал на учёт в центр занятости, но не успел трудоустроиться. На этом финансовые обязательства фирмы-банкрота перед работниками заканчиваются.

Тактика действий

Закон для работников

Процедура банкротства оставляет отпечаток на взаимоотношениях с персоналом.

В зависимости от выбора финансовой реабилитации организации в отношении работников могут быть предприняты такие действия:

Изменение обстоятельств рабочего соглашения согласно и 74 ТК РФ. За исключением рабочей функции. Менять требования рабочего соглашения возможно с приходом к единогласному заключению сторон и только в письменном виде. При возникновении координационных либо технических перемен в обстоятельствах работы организация имеет возможность менять условия соглашения в одностороннем режиме. Но это допустимо при таких обстоятельствах:
- Своевременное уведомление работников о предстоящих модификациях, а также причинах, повлёкших их за собой согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ.
- Предложение сотрудникам иных условий труда, а в случае их несогласия – другой службы, которую наёмная сила сможет осуществлять. При несоблюдении любого из двух условий трудовое соглашение может быть расторгнуто (п.7 ).
- Согласие работника с новыми обстоятельствами труда и требованиями заверяется письменным соглашением, которое крепится к договору.
Перевод в порядок сокращённого рабочего периода вплоть до 6 месяцев согласно части 5 . По соглашению с профсоюзным органом предприятие-банкрот может внедрять порядок неполноценного трудового дня на ограниченный срок. В случае несогласия служащего принимать и выполнять новые обстоятельства рабочее соглашение подлежит расторжению ().
Объявление простоя согласно .
Увольнение по причине невозможности содержания полного штата работников сокращение при банкротстве предприятия, о чём гласит пункт 2 части первой . Обязанности предприятия перед работниками, чьи должности подлежат сокращению:
- своевременное уведомление за 2 месяца работников ();
- согласно квалификации работника предложить аналогичную или нижестоящую имеющуюся должность согласно первой части ст. 180 ТК;
- учитывать преимущественное право сохранения рабочего места, предусмотренное ;
- уведомить профсоюзный орган о предстоящих сокращениях не позднее 2 месяцев;
- уведомить аппарат сферы занятости о возможных расторжениях договоров с работниками не позднее чем за 2 месяца с указанием всех необходимых данных.

Увольнение по сокращению – одна из самых трудоёмких процедур, поэтому расторгают предприятие и работник трудовой договор чаще всего по соглашению сторон с последующими компенсациями

Варианты по положению

ФЗ РФ от 26.10.2002 №127 является регулирующим органом процедуры банкротства. Прежде чем арбитражный суд сможет принять тот факт, что юридическое лицо является банкротом и откроет конкурсное производство, проводится несколько процедур.

В результате чего появляются альтернативные варианты дальнейших действий:

закрытие дела об организации-банкроте;
проведение последующей процедуры.

В случае назначения арбитражным судом нового , последний имеет право переводить на низшую или иную должность действующего управляющего фирмой или вовсе его уволить, только если это не противоречит трудовому законодательству и .

Если для предприятия процесс существования заканчивается , то трудовые договоры расторгаются, а трудовые отношения прекращаются со всеми без исключения работниками.

Трудовым законодательством предусмотрен расчёт сотрудников в случае банкротства предприятия. Согласно статьям 77 и 81 Трудового кодекса, считается, что увольнение происходит по инициативе наёмника. Пункты части 1 ст. 81 указывают на то, что при сокращении штата в случае ликвидации или уменьшении численности должны применяться различные порядки увольнения сотрудников.

Существуют также категории служащих, которые имеют приоритетные права и могут быть уволены в самую последнюю очередь перед закрытием организации. Права любого работника при увольнении защищаются законом, служащие получают гарантии о выполнении предприятиятием-работодателем перед ними своих обязательств в виде вовремя высланного уведомления, выплат компенсаций и дополнительных пособий, государственной помощи в трудоустройстве.

Уведомления и сроки

Управляющий предприятием обязан оповестить всех своих сотрудников в письменном виде о предстоящем увольнении. На личном уведомлении каждый работник обязательно ставит подпись. Процедура оповещения должна проводиться строго в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ.

В зависимости от разновидности трудового договора законом предусмотрены сроки оповещений работников:

при общем трудовом договоре уведомление об увольнении должно прийти работнику не позднее, чем за 2 месяца ;
при договоре, заключённом на срок до 2 месяцев, оповещают служащих за 3 дня ;
при договоре о сезонных работах уведомление приходит работникам за 7 дней .

Исключения в сокращениях при банкротстве

Определённые категории работников имеют право не быть уволенными при банкротстве юридического лица до тех пор, пока суд не вынесет окончательное заключение о прекращении деятельности организации. Увольняются в случае ликвидации такие работники тоже в последнюю очередь.

инвалидов;
беременных женщин (увольнение по декрету);
работников с детьми возрастом до 3 лет .

Нюансы процедуры

Отличия от ликвидации (таблица)

Банкротство может быть довольно затяжным процессом, который не всегда в конечном итоге приводит к ликвидации предприятия. В чём разница и схожесть между банкротством и ликвидацией?

Выписки из законов	Банкротство	Ликвидация
Оповещение работников и аппарат сферы занятости о предстоящем сокращении за 2 месяца	+	+
Приоритетность преимущественных прав и соблюдение интересов работников	+	-
Пособие по завершении службы и выплата компенсаций	+	+
Предложение работникам альтернативной должности согласно их квалификации и состоянию здоровья	+	-
Гарантийное обеспечение выплат суммы в объёме среднемесячной зарплаты в промежуток времени поиска занятости после увольнения	+	+
Возможность увольнения работников, когда те находятся в отпусках и нетрудоспособном состоянии	-	+
Увольнение сотрудников по 2 пункту ст. 81 Трудового кодекса – сокращение штата при банкротстве	+	-
Расторжение рабочего соглашения в связи с ликвидацией	-	+

Гарантии выплат и компенсаций

В связи с уходом с работы служащих по случаю разорения, сокращения штата или ликвидации предприятия работники на законных основаниях имеют гарантии, обеспечивающие соблюдение их интересов.

Среди них:

своевременное получение уведомления о будущем сокращении с должности;
возможность прекратить рабочие взаимоотношения раньше указанного срока и получить компенсацию, рассчитанную пропорционально сроку;
получение при увольнении выходного пособия в объёме среднемесячного оклада;
в случае увольнения в связи с разорением предприятия работнику полагаются выплаты без отработки средней месячной зарплаты на протяжении двух месяцев до приобретения иного места работы;
все компенсации организации-банкрота имеют жёсткую очерёдность и приоритетность, а также подлежат обязательному выполнению;
от имени всего коллектива работников служащие имеют право избрать лицо, которое будет представлять их сторону и права в арбитражном суде.

Любой сотрудник, уволенный с предприятия-банкрота, имеет право на защиту своих прав и может обращаться за поддержкой в любые органы власти, например, правоохранительные, местные

Специфика вопроса

Увольнять работников с обанкротившегося предприятия можно на нескольких основаниях. Но в любом случае кодекс требует от работодателей строго соблюдения всех прав наёмных работников при процедуре их увольнения. Одной из причин увольнения может послужить невозможность выполнения предприятием своих коммерческих обязательств, что приводит в отдельных случаях к процедуре банкротства в отношении него.

Согласно 65 статье Гражданского кодекса России признание юридического лица банкротом в связи с невозможностью выполнять финансовые и иные обязательства может повлечь за собой последствия в виде полной ликвидации коммерческого предприятия. В этом случае согласно 1 пункту 81 статьи настоящего ТК РФ ликвидация организации влечёт за собой новые основания в виде прекращения трудовой деятельности работников организации.

Ликвидация компании неизбежно влечет за собой увольнение всех работников. Работодатель должен четко придерживаться порядка увольнения персонала, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено.

В процессе ликвидации компании трудовые договоры с сотрудниками могут быть расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Это отдельная правовая норма, которая входит в группу законных оснований для расторжения по инициативе работодателя.

В качестве основания для увольнения работников из-за сокращения всего штата может выступать решение о ликвидации юрлица по абз. 2 п. 28 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2. Такая ликвидация не должна предполагать перехода прав к другой компании в форме реорганизации. В свою очередь, решение о компании и массовом увольнении могут принять:

Учредитель или участник юрлица .
Иной орган, который уполномочен на принятие таких решений уставом предприятия.
Суд, когда организация занимается запрещенной деятельностью или деятельностью без разрешения , а также в иных случаях по пп. 1-6 п. 3 ст. 61 Гражданского кодекса.

Причиной ликвидации компании может стать истечение срока ее создания или достижение цели, для которой было создано юрлицо по п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса.

Судебное решение о ликвидации юрлица также может стать следствием процедуры . Но судебное решение о признании компании банкротом еще не означает ее ликвидации. Если по результатам конкурсного производства юрлицу удалось погасить все требования кредиторов, то оно не ликвидируется и может продолжать свою хозяйственную деятельность в штатном режиме. Тогда работники, которые были уволены на этапе , могут быть восстановлены на своем рабочем месте.

Согласно официальной позиции Роструда, если организация признана банкротом, то для законного увольнения сотрудников необходимо решение суда о ликвидации компании.

Необходимость обязательного профсоюзной организации о предстоящей ликвидации должника предусмотрена нормами п. 2 ст. 12 ФЗ-10 от 1996 года «О профессиональных союзах». Здесь также указаны минимальные сроки для уведомления: они должны составлять не менее 3 месяцев до предстоящего увольнения.

По общим правилам об увольнении работника по причине ликвидации компании работников нужно оповестить заранее: как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения по ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса. Для отдельных категорий сотрудников устанавливаются иные сроки уведомления по ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса.

Порядок увольнения работника

Порядок увольнения сотрудников при ликвидации компании, а также перечень гарантий и льгот для них предусмотрен по ст. 81 Трудового кодекса. При увольнении сотрудников при причине ликвидации нужно придерживаться следующего порядка действий:

Принять о предстоящей ликвидации .
Уведомить профсоюзную организацию о предстоящем увольнении работников за три месяца.
Передать уведомление о предстоящем увольнении как минимум за два месяца . Каждому работнику компании необходимо выдать персональное уведомление. Факт должного уведомления сотрудника подтверждается его личной подписью на втором экземпляре уведомления.
При штата с численностью от 15 человек нужно уведомить о предстоящем массовом сокращении службу занятости в регионе работы компании.
Работодатель издает об увольнении . Приказ об увольнении формируется по унифицированной форме Т-8 (сегодня она утратила статус обязательной, но часто используется работодателями, так как содержит весь спектр обязательных сведений). В качестве основания здесь указываются реквизиты решения о ликвидации компании.
С текстом приказа работника необходимо ознакомить под личную подпись . На основании ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса в случае, если содержание приказа невозможно донести до работника либо он отказывается ставить свою подпись, то об этом в тексте приказа делается соответствующая отметка, либо работодатель может составить специальный акт об отказе.
Составляется записка-расчет с отображенными в ней выплатами . В ней отдельными строками прописываются сумма начисленной зарплаты, компенсация неиспользованного отпуска при увольнении, размер положенного . Кроме начислений, в записке-расчете перечисляют все удержания: налоги, алименты и пр.
Отметка об увольнении вносится в личную карточку работника и его трудовую книжку . Отметка об увольнении в трудовую книжку вносится со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. По общему правилу все записи в трудовой книжке должны быть заверены подписью работника и ответственного за ведение сотрудника, а также печатью работодателя. Это правило содержится в п. 35 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и ознакомления с ними работодателей».
В день увольнения работодатель передает сотруднику трудовую книжку, а также иные документы . Трудовая книжка должна быть передана работнику в день прекращения трудового договора с ним по ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса. О факте получения трудовой работник должен расписаться в личной карточке и специальном журнале ведения трудовых по абз. 3 п. 41 «Правил…». Помимо трудовой книжки, сотруднику может быть выдана справка 2-НДФЛ по его запросу, а также справка о среднем заработке (обязательно).
Работодатель выплачивает сотрудникам положенные денежные средства . Дата положенных трудовых доходов – строго последний день работы сотрудника. При неперечислении зарплаты и иных доходов работодатель привлекается к материальной ответственности. На сумму несвоевременно выплаченной или невыплаченной зарплаты начинают начисляться пени и иные штрафные санкции. Работодатель платит компенсацию за каждый день просрочки начиная со следующего дня с момента увольнения.
Ликвидация компании может считаться завершенной после внесения отметки о прекращения ее деятельности в ЕГРЮЛ .

Обычно увольняют сотрудников в следующем порядке:

Первоначально расторгаются трудовые договоры с работниками производственных подразделений .
Затем – с административно-хозяйственным аппаратом .
Самыми последними увольняются члены ликвидационной комиссии .

Особенности увольнения некоторых категорий сотрудников

Увольнение сотрудников при ликвидации компании имеет определенные особенности. Так, на основании п. 3 ст. 62 Гражданского кодекса учредители или орган, который принял решение о ликвидации, должны назначить ликвидационную комиссию. Именно к ней должны перейти все полномочия по управлению юридическим лицом на основании абз. 1 п. 4 ст. 62 Гражданского кодекса.

Это означает, что все действия в части управления персоналом и увольнения работников переходят к председателю ликвидационной комиссии. Он должен уведомить всех работников о предстоящем расторжении договоров по причине ликвидации.

Если ликвидация компания происходит в рамках процедуры банкротства, то за уведомление работников отвечает назначенный судом . Он должен предупредить сотрудников не позднее месяца после введения конкурсного производства по п. 2 ст. 129 127-ФЗ. Работники вправе избрать своего представителя, который будет принимать участие в собраниях кредиторов и следить за соблюдением прав и интересов сотрудников в рамках процесса банкротства.

Если работники организации являются членами ликвидационной комиссии, то различают два варианта расторжения трудового договора с ними:

Они продолжают работать по трудовым договорам и предупреждение об увольнении нужно направить им позже, чем остальным , так как они должны завершить процесс ликвидации.
С работниками расторгаются трудовые договоры, и вместо них подписываются гражданско-правовые договоры об оказании услуг ликвидации предприятия на возмездной основе.

Обязательные выплаты

На основании ст. 178 Трудового кодекса при расторжении трудового договора из-за ликвидации компании по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК сокращаемому сотруднику полагаются:

Выходное пособие в размере .
Компенсация среднемесячного заработка на период трудоустройства , но не более, чем за 2 месяца после сокращения (при условии зачета выходного пособия).

В исключительных случаях за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок и за третий месяц. Для этого он должен встать на учет на биржу труда в течение 2 месяцев после утраты работы. Для получения выходного пособия за третий месяц работодателю нужно предоставить заявление, трудовую книжку и официальное решение от биржи труда о назначении пособия.

Некоторые категории граждан имеют право на получение выходного пособия в том размере, который отличается от общих правил. Так, например, сезонные работники могут рассчитывать на выходное пособие в размере 2-недельного заработка на основании ч. 3 ст. 296 Трудового кодекса.

Работникам выходное пособие назначается в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, но максимально – за три месяца со дня увольнения. В некоторых случаях выплаты могут быть продлены вплоть до 6 месяцев. По ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ выходное пособие платится из средств прежнего работодателя. Другие источники выплат законодательно не предусмотрены.

Помимо выходного пособия, в последний рабочий день работодатель производит стандартные выплаты в пользу своих сотрудников в виде зарплаты и компенсации при увольнении.

Какие уведомления необходимо заполнить

По общим правилам работодатель должен уведомить сотрудников о предстоящем расторжении трудового договора за два месяца до увольнения. Для сезонных работников эти сроки сокращены до 7 календарных дней (по ст. 296 Трудового кодекса).

Для работников, которые заключили срочный трудовой договор до 2 месяцев, сроки уведомления сокращены до 3 календарных дней по ст. 292 Трудового кодекса. Уведомить нужно всех работников, включая тех, кто находится на или в отпуске.

Работника можно считать предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с ним под подпись. Если работник получил уведомление, но расписаться отказался, то нужно оформить специальный акт . В случае когда работник по какой-либо причине отсутствует на рабочем месте (например, находится в отпуске или на больничном), то его следует вызвать и ознакомить с уведомлением под личную подпись.

В случае нарушения работодателем сроков для подачи уведомления расторжение трудового договора может быть оспорено. Также работодателю нужно учесть, что в Трудовом кодексе прописан минимальный срок, за который нужно уведомить работников. Если данные сроки истекли, а договор не был расторгнут, прекращение трудового договора после данного срока является нарушением, так как работодатель должен прописать в уведомлении последний рабочий день сотрудника. Если в указанный день сотрудник так и не был уволен, то работодатель должен повторно предупредить его о расторжении трудового договора за два месяца. Работник тогда может уведомление в суде из-за нарушения процедуры.

По обоюдному согласию работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут досрочно до истечения двухмесячных сроков по ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса. Но работодатель в этом случае обязан выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного с учетом времени, которое осталось до окончания сроков предупреждения.

На основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 1991 года №1032-1 «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации компания работодатель должна сообщить об этом в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (при массовом увольнении – за три месяца). В уведомлении для биржи труда в отношении сокращаемых работников должны содержаться:

Должность .
Профессия .
Специальность .
Квалификационные требования к работникам .
Условия оплаты труда работников .

Уведомление передается в местное подразделение службы труда. Отправлять их можно по почте или лично. Для извещения службы занятости используются унифицированные формы из Постановления Правительства от 1993 года №99. Критерии массового увольнения должны содержаться в отраслевых и территориальных соглашениях по ст. 82 Трудового кодекса. Например, в строительных организациях под массовым увольнением понимается то, когда увольняют освобождение более 10% сотрудников. В этом случае служба занятости уведомляется как минимум за три месяца.

Стоит отметить, что неуведомление службы занятости влечет за собой привлечение работодателя к административной ответственности по КоАП и региональному законодательству. Ответственность за непредставление обязательного уведомления наступает по нормам ст. 19.7 КоАП. Она предполагает штраф в размере 3000-5000 р.

Согласно положениям Трудового кодекса, в расторжении трудовых договоров должна участвовать профсоюзная организация, если такая действует на базе предприятия. Но при увольнении по причине ликвидации участие профсоюза в расторжении договоров не является обязательным. В обязанности работодателя входит обязательное уведомление профсоюза в порядке, который содержится в трудовом законодательстве (как минимум за три месяца). Аналогичная норма прописана в п. 2 ст. 12 ФЗ-10 «О профсоюзах».

В некоторых случаях предприятию необходимо уведомить об увольнении дополнительные инстанции. В частности:

В отношении сотрудников, которые состоят на , руководитель уведомляет военкомат . Для этого действует утвержденная форма Генштаба РФ от 2008 года.
В отношении работников, с которых производились удержания в виде определенных денежных сумм или , работодатель обязан передать сведения об их увольнении в местную службу судебных приставов . Сделать это нужно в течение 3 дней после расторжения трудового договора.

Таким образом, компания, прекращающая свою деятельность, должна соблюсти определенную последовательность и сроки проведения мероприятий по расторжению договора с работниками. Это позволит ей избежать конфликтных ситуаций с некоторыми сотрудниками, а также сэкономить на затратах на судебных издержках, штрафах и доплатах в пользу работников. О предстоящем расторжении трудовых договоров по причине ликвидации работодатель должен уведомить сотрудников как минимум за два месяца до расторжения договора за исключением некоторых категорий работников. Также уведомляются служба занятости и профсоюзная организация. Процедура уведомления работников подразумевает прохождение таких этапов: оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работников, в последний рабочий день произвести все необходимые выплаты и отдать сотрудникам трудовые книжки и все необходимые документы.

11.11.2019

Увольнение при банкротстве предприятия

Прекращение деятельности юридических лиц по причине несостоятельности влечет за собой исполнение целого ряда бюрократических процедур. Администрация предприятия попадает не только в неприятную ситуацию, в которой следует соблюдать требования законодательства.

К числу кредиторов фирмы невольно присоединяются штатные работники, с которыми следует рассчитаться по текущей и перспективной видам задолженности. Существует множество нюансов, которые могут сократить финансовую нагрузку на предприятие в конце деятельности.

При этом следует реально оценивать свои возможности и принимать взвешенные решения.

Трудовой кодекс РФ об увольнении при банкротстве

При соблюдении норм законодательства при предстоящем банкротстве предприятия, исполнительный орган фирмы руководствуется не только Трудовым Кодексом.

Права работающих закреплены и в Конституции Российской Федерации, и в Гражданском Кодексе. Во время предстоящего признания фирмы банкротом нередко возникают трудовые споры.

Сотрудники обычно знают свои права, в особенности преимущества при увольнении и оставлении на работе.

К числу нормативных документов следует добавить и 127-й Закон о банкротстве, введенный в действие в 2002 году. Частью четвертой статьи 134 следует руководствоваться при установлении очередности финансовых требований.

Обратите внимание

В частности, задолженности работнику по заработной плате, выходному пособию, должны быть удовлетворены во вторую очередь. В своей инициативе работодатель опирается на норму части первой статьи 81 Трудового Кодекса.

В самом начале нормы описывается право исполнительного органа на расторжение договора с работниками по причине ликвидации или завершения деятельности банкрота.

Закон предписывает достаточно ясный алгоритм действий, выполнение которого предупреждает возможные финансовые риски, связанные с судебными разбирательствами по трудовым спорам:

О планируемом сокращении (увольнении) сотрудник уведомляется не позже, чем за два месяца до расторжения контракта. С момента ознакомления отсчитывается период, который может быть уменьшен по согласованию сторон. Работник в этом случае имеет право согласиться на получение компенсации, определенной по алгоритму расчета среднего заработка;
Сотрудник имеет право на получение выходного пособия, предусмотренного Трудовым Кодексом и внутренними нормативными документами банкротящегося предприятия. Кроме того, за уволенным человеком сохраняется право на получение возмещения от бывшего работодателя на период трудоустройства. Вполне логичный вопрос: если организация перестанет существовать, то кто будет платить пособие? – Обратиться за получением выплаты можно будет в соответствующие социальные органы, предъявив справку о среднем заработке с последнего места работы. В общем случае выплата выходного пособия и последующих начислений должна происходить по месту нахождения еще не закрытого предприятия. Законодатель четко отслеживает такие сроки;
Аналогичный алгоритм применяется и для третьего среднего заработка. Случай хоть и является исключительным, однако при нахождении на учете в центре занятости, сумма будет начислена по обращении.

Уведомление сотрудников

Главным нюансом увольнения работников при банкротстве предприятия является момент доведения информации о предстоящем прекращении трудовых отношений. Дело в том, что подача заявления на признание организации банкротом еще не дает право вручать уведомления своим сотрудникам.

Процедура расформирования предприятия проходит в несколько стадий, в числе которых наблюдение, внешнее управление, финансовое оздоровление, конкурсное производство. На одной из этих стадий может быть сформирован «разворот» к новым решениям учредителей.

При этом ликвидатор вправе провести беседу с необходимыми ему сотрудниками, которые могли бы работать до момента исключения из единого государственного реестра.

Конкурсное производство является безотлагательной причиной, по которой можно начать массовое увольнение сотрудников. Правда, до этого момента уже должны быть рассчитаны все, кроме воспитывающих детей до 3 лет (это могут быть мужчины), лица, имеющие инвалидность и женщины, уже вставшие на учет в ранние сроки беременности, но еще не оформленные в декретный отпуск.

Так, если предстоит обычное увольнение по причине банкротства организации, работнику вручается уведомление не ранее, чем за два месяца.

При этом сотруднику не стоит рассчитывать, что он будет работать вплоть до последнего дня закрытия.

Процесс ликвидации фирмы измеряется несколькими месяцами, поэтому работодатель вполне обоснованно будет распределять занятых по мощностям, фактически прекратившим свое действие, на исключение из списков фирмы.

Если же исполнительный орган не успевает распланировать время прекращения трудовых договоров, рано или поздно ему придется это делать массово.

В этом случае ему придется это делать не менее, чем за три месяца до планируемой даты расчета, но еще и проинформировать региональный центр занятости.

Последнее действие является обязательным при одновременном исключении от 15 процентов от общей численности.

Уведомление согласно действующему законодательству, должно составляться в двух экземплярах. Если работодатель учел все сроки и имеет в делопроизводстве вторые экземпляры с росписью сотрудников, он автоматически исключает судебные прецеденты.

Вторым вариантом выхода из ситуации является достижение определенного компромисса с работником (на увольнение раньше сроков). Так или иначе, человеку придется столкнуться с необходимостью поиска работы.

Для некоторых специалистов, имеющих неплохой опыт и знания, не всегда выгодно терять хорошие предложения от пока еще действующих предприятий.

Процедура увольнения сотрудников при банкротстве предприятия

Описывать подробный алгоритм увольнения при банкротстве не имеет смысла, так как именно этот вопрос в юридической практике может рассматриваться под разными углами. Так, считается, что банкротство не является поводом для массовой раздачи трудовых книжек.

Вне зависимости от того, какие причины повлекли к прекращению деятельности предприятия, увольнение - это процедура, отклонение от алгоритма которой влечет максимум ответственности работодателя. В любом случае, предстоящее банкротство фирмы - это еще не повод для паники, ведь несостоятельность может носить и временный эффект.

Нередко ошибки исполнительного органа исправляются более компонентными лицами в процессе финансового оздоровления при поддержке государственных органов.

И так, увольнение при банкротстве предприятия происходит только при фактической ликвидации организации, то есть после удаления ее из государственного реестра.

Сроки и выплаты

Уточнить сроки расчета (увольнения) сотрудников несостоятельной организации всегда можно в правовых справочниках.

Периоды для исключения работников из списков организации, установленные законодателем, рассчитаны таким образом, чтобы и сотрудник, и его кадровая служба успели принять меры, подготовиться к предстоящему расставанию в рамках действующего законодательства.

Ошибки и просчеты в этом вопросе могут навредить обеим сторонам трудовых отношений. Так, наиболее важным моментом при увольнении по банкротству является формирование и доведение под роспись уведомлений:

За два месяца – для работающих на общих условиях;
За неделю - для работающих на условиях временного (сезонного) приема на работу;
За трое суток – для тех, кто сотрудничает с организацией по двухмесячному контракту.

Согласно общему правилу, все положенные ко дню увольнения выплаты должны быть закрыты не позже дня увольнения. Законодатель не запрещает сделать этого раньше это может быть особенно важным, так как бухгалтеру еще придется рассчитывать налоги и прочие отчисления.

Увольнение директора при банкротстве

Прекращение трудовых отношений с единоличным исполнительным органом фирмы вполне логично имеет некоторые особенности. Трудовой контракт с директором (директрисой) при банкротстве предприятия можно расторгнуть по следующим основаниям, писанным в действующем законодательстве:

После того, как на организацию назначается конкурсный управляющий, уже бывший директор отстраняется от должности. На этот период фактическим всеми процессами предприятия руководит новый менеджер. Бывший директор не подписывает документов, договоров и приказов, его исполнительная власть прекращается. Отстранение происходит по инициативе должностного лица, которому вверено временное управление имуществом;
Директор для организации является единоличным органом исполнительной власти. Вместе с тем, его основное предназначение (а не ответственность) состоит в выполнении поручения учредителей – получения прибыли. Так, за участниками общества или другого юридического лица всегда остается право на досрочное прекращение трудовых отношений с директором, который привел компанию в состояние банкротства. Правда, в этой ситуации за расчеты будет отвечать главный бухгалтер предприятия. Для окончательного расчета следует руководствоваться целой группой руководящих документов, а именно Определениями Конституционного Суда 3-П и 116 2005 года, Постановлением Правительства Российской Федерации 234 2000 года и, конечно же, Законом о банкротстве.

Не менее важным при расставании с директором предприятия является его оформление в кадровой службе.

Так, не зависит от основания увольнения, наличие решения участников фирмы или уполномоченного на то специального органа (например, общее собрание, наблюдательный совет или иной орган, который будет указан в учредительном договоре).

Дополнительно к решению, которое подтверждает волю учредителей оформляется протокол, который будет подшит в личное дело руководителя фирмы. Оформление протокола не понадобится в случае, если у банкротящегося предприятия имеется только один владелец. В этом случае будет достаточно только одного решения.

После того, как будут проведены все директивные мероприятия при банкротстве предприятия, требующие решений собственников, издается приказ об увольнении директора. Существует законодательно закрепленная форма такого распоряжения (Т-8), утвержденная Постановлением Государственного комитета статистики №1 от 2004 года.