Учет в ГИБДД

Международно-правовые стандарты в сфере труда и трудовых отношений. Международно-правовые стандарты и российское трудовое законодательство Ключевые направления профстандартов

Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования социально – трудовых отношений, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах, принятых Организацией Объединенных Наций (ООН), Международной организацией труда (МОТ), региональными объединениями государств.

Международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений – ровесник ХХ века. Его зарождение относится к началу ХХ века и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей ХІХ века, стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование социально – трудовых отношений как один из инструментов смягчения классовых противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.

После октября 1917 года на международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 году Международной организации труда, ее активность по созданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций), число которых в межвоенные годы (1919-1939) достигло 133.

После второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, - все это завершило формирование международного трудового права.

Международные стандарты труда – одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств.

Содержание этих стандартов представляют собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем правового регулирования социально – трудовых отношений, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения юридических формул, трансформируемых в международные нормы.

По сути дела международными усилиями создан свод модельных актов по социально – трудовым отношениям, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям.

Эти акты – объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда. Он включает весьма разнообразные и разнородные элементы: акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты локального действия, принятые региональными организациями государств (рис. 3.1)

Рис. 3.1. Укрупненная структура свода международных модельных актов по социально – трудовым отношениям

3.2. Регулирование социально – трудовых отношений в нормативных актах Организации Объединенных Наций (ООН)

Главный вклад нормативных актов ООН в международно - правовое регулирование социально – трудовых отношений заключается в том, что они сформулировали пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека – комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Следует отметить, что эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

Право на труд;

Право на свободный выбор работы;

Право на защиту от безработицы;

Право на справедливые и благоприятные условия труда;

Право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации;

Право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

Право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов;

Право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств–членов ООН, в том числе и СССР. Он обязателен для Украины, которая в то время входила в состав СССР.

Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных трудовых прав вошли:

Право на труд;

Право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации;

Удовлетворительные условия существования для работников и их семей;

Безопасные и здоровые условия труда;

Одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации;

Право на отдых;

Право на профсоюзную организацию;

Право на забастовку;

Особая охрана труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.

Как видно, трудовые права в Пакте сформулированы подробнее, чем в Декларации, круг этих прав шире и, кроме того, в Пакте (в отличие от Декларации) содержатся конкретные обязательства государств, ратифицировавших Пакт, по претворению в жизнь содержащихся в нем положений.

Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах ООН в 1966 году приняла второй международный пакт – Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный СССР. Этот пакт содержит общегражданские права, то есть права общественно-политического характера. К ним отнесены два права, имеющие отношение к трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

Заслуживает быть отмеченным, что в Международном пакте о гражданских и политических правах выделены виды труда, которые не включаются в понятие «принудительный труд». Не считаются принудительным трудом каторжные работы в виде наказания за преступление, назначенного компетентным судом; работа, которую, как правило, должно выполнять лицо, находящееся в заключении на основании законного распоряжения суда, или лицо, условно освобожденное от такого заключения; служба военного характера, а в тех странах, в которых признается отказ от военной службы по политическим или религиозно-этическим мотивам, служба, предусматриваемая законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным мотивам; служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения; работа, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.

Рассмотренные выше акты являются главным, но не единственным вкладом ООН в создание международных социально-трудовых стандартов.

Важные нормы принципиального характера содержатся в конвенциях ООН о ликвидации расовой дискриминации, дискриминации женщин и о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей.

Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 года возлагает на ратифицировавшие ее государства особые обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщинам равных прав с мужчинами.

Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (7.03.1966 года) обязывает ратифицировавшие ее государства запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, в частности, при реализации трудовых прав.

Конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей одобрена 45-й сессией Генеральной Ассамблеи ООН в 1990 году. Она содержит следующие основные положения.

· Трудящиеся-мигранты и члены их семей имеют право быть полностью информированными государством происхождения или государством работы по найму еще до своего отъезда или самое позднее в момент их выезда в государство работы по найму о всех условиях их допуска и, в частности, об условиях их пребывания и оплачиваемой деятельности, которой они могут заниматься, а также относительно требований, которые они должны соблюдать в государстве работы по найму, и относительно органа, в который они должны обращаться с целью какого-либо изменения этих условий.

· Запрещена дискриминация мигрантов в сфере труда и трудовых отношений; установлено, что они пользуются не менее благоприятным обращением, чем то, которое применяется к гражданам государства работы по найму. Это относится как к индивидуальным, так и к коллективным трудовым правам. Трудящиеся-мигранты и члены их семей пользуются правом свободного передвижения по территории государства работы по найму и свободой выбора местожительства в нем.

· Трудящиеся-мигранты имеют право создавать профсоюзы в государстве работы по найму.

· В странах, где прием на работу трудящихся-мигрантов сопряжен с ограничениями, эти последние должны перестать применяться к трудящимся-мигрантам, прожившим в стране трудоустройства более пяти лет.

· Трудящийся-мигрант не должен лишаться права на проживание или получение работы или высылаться из государства приема только на основании невыполнения обязательств, вытекающих из трудового договора, если только выполнение такого обязательства не представляло собой одно из условий получения разрешения на работу.

· По окончании пребывания в стране работы по найму работник-мигрант и члены его семьи имеют право перевести все свои заработки и сбережения на родину и вывезти свое личное имущество и вещи. Высылка из страны не лишает работника-мигранта причитающейся ему заработной платы и иных выплат.

· Государство работы по найму должны в случае необходимости выдавать работникам-мигрантам разрешения на временное отсутствие в стране приема, учитывая их особые потребности и обязанности в отношении государства происхождения. Это не должно влиять на разрешение пребывания и на работу в стране приема.

· В случае смерти трудящегося-мигранта или расторжения брака государство работы по найму должно положительно решить вопрос о предоставлении членам семьи этого мигранта разрешения на жительство.

· Работник-мигрант и члены его семьи имеют право в любой момент выехать в государство своего происхождения и остаться в нем.

· В отношении трудящихся-мигрантов, которые получили ограниченное по срокам разрешение на работу, государство работы по найму может:

Предоставлять право свободного выбора деятельности при условии, что трудящийся-мигрант законно проживал на территории государства работы по найму в течение предусмотренного в его национальном законодательстве периода, который не должен превышать двух лет;

Ограничивать доступ трудящегося-мигранта к трудовой деятельности ввиду предоставления приоритета местным гражданам. Однако любое такое ограничение неприменимо к трудящемуся-мигранту, законно проживающему на территории страны приема в течение предусмотренного в национальном законодательстве периода, который не должен превышать пяти лет.

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам . Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.

Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация » (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.

Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.

ВАЖНО! Определения «квалификация» и «профессиональный стандарт» не тождественны: ст. 195 ТК РФ в п.1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации. Понятие «профстандарт» введено в ТК только в 2012 году.

Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция ». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.

ВНИМАНИЕ! Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

Работа с персоналом на предприятии :
- кадровая политика;
- должностные инструкции и их изменение;
- тарификация сотрудников;
- аттестация;
- организация повышения профессионального уровня и др.
Связь обучения и профессиональной деятельности . Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
Отражение реального опыта профессиональной деятельности . При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

государственных учреждений;
бюджетных организаций;
коммерческих структур;
некоммерческих объединений;

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Кому не уклониться от профстандартов?

С 01.07.2016 года использование стандартов объявлено непременным условием для всех предпринимателей, как того требует ТК или другие документы. То есть, принимая на работу сотрудника, по сфере деятельности которого профстандарт уже утвержден, работодатель непременно должен использовать именно его, а не квалификационный справочник. Если же нужный стандарт по данной профессии еще не принят, можно по-прежнему пользоваться квалификационным справочником.

Когда позиции в ЕКС и в профстандарте одинаковые, нужно отдать предпочтение профстандарту как более современному варианту.

Какими именно требованиями к наемному работнику (по стандартам или по ЕКС) будет руководствоваться работодатель, должно быть указано в его локальных правовых актах.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид профессиональной деятельности предусматривает определенные льготы (например, пенсию раньше срока, выплату компенсаций за вредность и т.п.) или ограничения, то называть такую должность нужно в строгом соответствии с профстандартом или ЕКС, если такого стандарта пока нет.

Как начать применять профстандарты?

Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов:
- уволить сотрудника по результатам аттестации;
- организовать его профессиональное обучение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Несоответствие работника профстандарту – это нарушение ТК, предусматривающее ответственность работодателя: не может «сапоги тачать пирожник».

Возможные санкции трудовой инспекции

Работодатели были проинформированы о необходимости перехода на требования профстандартов за год до того, как ФЗ № 122 вступил в силу. Таким образом, Министерство труда теоретически предполагает, что внедрением профессиональных стандартов активно занимаются все предприниматели страны. Если это не так, тем хуже для них.

С 1 июля 2016 года трудовая инспекция вправе проверить соблюдение закона в этой области, и если в Трудовом кодексе имеются какие-либо требования к квалификации сотрудников, то профессиональные стандарты нужно применять по ним без исключений. Административная ответственность может составить от 30 до 100 тыс. руб.

Ближайшие планы

По задумке законодателей, вскоре откроются независимые центры, оценивающие квалификацию именно по профессиональным стандартам. Оценив свой уровень как профессионала и получив соответствующий определенному профстандарту сертификат, можно существенно поднять свои позиции на рынке труда. А работодатель может вместо внутренних аттестаций направлять в такие центры своих сотрудников.

Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/ :

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

для организации обучения и аттестации сотрудников;
формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
организации процессов управления;
выведения внутренних тарифов на производимые работы;
облегчения классификации тарифных разрядов;
выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕР

Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Читайте также Как посчитать среднедневной заработок из МРОТ в 2019 году

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

от 50 до 100 000 рублей – для организации;
от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

Высшее образование.
Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

Читайте также ФНС России: до конца Декларационной кампании-2018 осталась одна неделя

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2019 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

грамотно определять названия должностей;
функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

В связи с описанными выше сложностями в реализации международных трудовых стандартов, можно обнаружить целый спектр несоответствий российского трудового законодательства и правоприменительной практики международным актам в сфере труда. Эти несоответствия касаются практически любого института трудового права. Больше всего таких несоответствий можно обнаружить в отношении свободы объединения (см. гл. 17) и запрета дискриминации в сфере труда и занятий (см. гл. 4).

Помимо этого серьезные несоответствия есть в институтах оплаты труда, рабочего времени, инспекции труда и др.

Так, например, согласно ТК РФ инспекторы труда могут безвозмездно получать от представителей работодателей документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций в любой момент (ст. 357 ТК РФ), а возможность получения объяснений от работников организации ограничена лишь расследованием несчастных случаев (ст. 229 ТК РФ). В связи с этим Комитет экспертов обращался к Правительству РФ с просьбой привести законодательство в соответствие со ст. 12 Конвенции № 81. Помимо этого в России информация о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях не находится в постоянном распоряжении Роструда, в связи с чем Комитет подчеркивал, что необходимо создать систему, позволяющую Роструду на постоянной основе получать такую информацию 1 .

В 2008 г. в целях защиты бизнеса от произвола чиновников при проверке деятельности предпринимателей был принят Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее - Закон № 294-ФЗ). В п. 12 ст. 8 Закона № 294-ФЗ устанавливается, что о проведении плановой проверки деятельности юридических лиц и предпринимателей, которая может осуществляться не чаще чем один раз в три года, проверяемые должны предупреждаться не менее чем за три дня до ее начала. Внеплановая выездная проверка деятельности предпринимателей согласно п. 5 ст. 10 Закона № 294-ФЗ может осуществляться уполномоченным государственным органом только после согласования с органом прокуратуры по месту осуществления деятельности проверяемых во всех случаях. Это единственный вид проверки, при котором государственная инспекция труда имеет возможность убедиться в реальном соблюдении работодателями требований трудового законодательства. В настоящее время ТК РФ устанавливает одно исключение из данного правила: проверки, проводимые в связи с поступившими обращениями работников о нарушении трудового законодательства, могут быть проведены незамедлительно с извещением органа прокуратуры в порядке, установленном федеральным законом, без согласования с органами прокуратуры (ч. 8 ст. 360 ТК РФ).

Законом № 294-ФЗ предусмотрено проведение двух форм проверок - выездных и документарных. Документарная проверка является основным видом проводимых проверок. Она проводится по месту нахождения органа государственного контроля (надзора), без выезда к месту осуществления деятельности работодателем. В процессе проведения документарной проверки, в первую очередь, рассматриваются документы юридического лица, индивидуального предпринимателя, имеющиеся в распоряжении органа контроля (надзора) (п. 3 ст. 11 Закона № 294-ФЗ). Только если достоверность сведений, содержащихся в документах, вызывает обоснованные сомнения либо эти сведения не позволяют оценить исполнение требований законодательства, орган государственного контроля (надзора) направляет в адрес проверяемого мотивированный запрос с требованием представить иные необходимые для рассмотрения в ходе проведения документарной проверки документы (п. 4 ст. 11 Закона № 294-ФЗ). Очевидно, что любая проверка с заблаговременным предупреждением, либо ограничивающаяся изучением предоставленных самим работодателем документов, почти не оставляет шансов выявить факты реальных нарушений трудового законодательства, даже если они весьма серьезны, в том случае, если в организации имеется квалифицированный юрист 1 .

Этот порядок ограничения выездных проверок находится в прямом противоречии с приоритетной Конвенцией МОТ 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81). Как указывается в ч. 1 ст. 12 Конвенции № 81, «инспектора труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право: а) беспрепятственно проходить без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; Ь) входить в дневное время во все здания, в отношении которых они имеют достаточные основания считать их подпадающими под контроль инспекции; с) осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются...». Согласно ч. 2 ст. 12 Конвенции № 81, в случае инспекционного посещения инспектор уведомляет о своем присутствии предпринимателя или его представителя, если только он не сочтет, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.

Такое несоответствие внутреннего законодательства нормам международного трудового права имеет еще большее значение с учетом низкой численности трудовых инспекторов и их слабой инфраструктурной обеспеченности .

При этом функцию по защите малого и среднего бизнеса данный закон выполняет плохо, поскольку существует множество формальных документов, ведение которых предусматривает трудовое законодательство, изначально ориентированное на стандарты крупного бизнеса (локальные акты, приказы ит. п.).

Еще один яркий пример - минимальный размер оплаты труда. В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (МПЭСКП) предусмотрено, помимо прочего, право работников на заработную плату, обеспечивающую «удовлетворительное существование для них самих и их семей». Понятие «удовлетворительное существование», очевидно, имеет оценочный характер. Тем не менее это не означает, что нет никаких указаний, на что ориентироваться в данном случае. Прежде всего, следует отметить, что в аутентичном тексте МПЭСКП используется термин не «удовлетворительное» (англ. satisfactory), а «достойное» (англ, decent)". Это очень важно, потому что то же самое слово (decent ) использовано в п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, касающемся того же самого вопроса. Эту норму Хартии Россия не ратифицировала.

Комитет по экономическим, социальным и культурным правам, рассмотрев пятый периодический доклад Российской Федерации об осуществлении МПЭСКП в 2011 г., отметил свою обеспокоенность по поводу низкого уровня МРОТ .

В качестве ориентира можно отметить, что бедность в странах ЕС принято исчислять исходя из средней заработной платы . Европейский комитет по социальным правам, толкуя п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, исходит из того, что уровнем бедности следует считать величину, равную 50% от средней заработной платы в стране . Заработной платой, обеспечивающей достойный уровень существования, согласно п. 1 ст. 4 ЕСХ, он признает, в качестве общего правила, заработок, который составляет не менее 60% от средней заработной платы по стране - с учетом детальной информации о стоимости жизни в соответствующей стране. Но ни при каких обстоятельствах не признается соответствующим п. 1 ст. 4 Хартии МРОТ, составляющий менее 50% от средней заработной платы по стране 1 .

Поскольку в МПЭСКП и Хартии использованы дословно одни и те же понятия, представляется вполне корректным использовать толкование ЕКСП и в отношении положений МПЭСКП, по которому у России имеются прямые юридические обязательства. Если ориентироваться на подход СЕ, российский МРОТ должен быть значительно выше нынешнего - не менее 20000 руб. (60% средней заработной платы, которая, по данным Росстата , в первом квартале 2016 г. составила 34000 руб.) или, по крайней мере, 16 500 руб. (50%). Однако действующий в настоящее время Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» предусматривает МРОТ в размере лишь 7500 руб. (ст. I) . Очевидно, что положения ТК РФ в данном случае совершенно не соответствуют требованиям ст. 7 МПЭСКП.

В отношении российских норм о заработной плате есть несоответствия международным стандартам, касающимся и самого понятия заработной платы, формы ее выплаты и др.

Примером несоответствий российского законодательства международным стандартам в области регламентации рабочего времени может служить норма о ненормированном рабочем дне, закрепленная в ст. 101 ТК РФ. В п. 16 Рекомендации МОТ № 116 о сокращении продолжительности рабочего времени (1962 г.) указывается, что «все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, должны считаться сверхурочными, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы». Нормальная продолжительность рабочего времени в России, как известно, не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Ненормированный рабочий день, определяемый в ТК РФ как «особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» (ст. 101 ТК РФ), очевидно, относится к сверхурочной работе по смыслу Рекомендации № 116. Минимальную компенсацию в виде трех дополнительных дней к отпуску (ст. 119 ТК РФ) за то, что работник «эпизодически» 1 привлекается к работе за пределами установленной для него продолжительности в режиме ненормированного рабочего дня, никак нельзя считать справедливой компенсацией за ненормированный рабочий день.

Приведенные примеры отнюдь не исчерпывают всего спектра несоответствий российского трудового законодательства и практики международным трудовым стандартам. Список несоответствий можно продолжать еще очень долго .

General Survey on Labour Inspection, 2006, paragraph 118.
СЗ РФ. 2008. № 52 (ч. 1). Ст. 6249.
Федеральный закон от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам осуществлениягосударственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // СЗ РФ. 2011.№ 30 (ч. 1). Ст. 4590.
О других серьезных организационных и юридических проблемах, связанных с деятельностью инспекций труда в России, см.: Герасимова Е. С. Государственные гарантиизащиты трудовых прав и свобод // Актуальные проблемы трудового законодательствав условиях модернизации экономики: монография / под ред. Ю. П. Орловского. М.,2012. С. 119-147.

Международно-правовые стандарты в сфере труда и трудовых отношений - это упорядоченная система международных норм и принципов, разработанных на основе взаимных соглашений между государствами по вопросам, связанным с признанием и закреплением основных прав человека в сфере труда, регламентации наемного труда и ее отдельных условий, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников, определение основ правового статуса трудящихся-мигрантов, регулирования труда отдельных категорий работников, формирования социальной политики и определения ее приоритетов. Образование этой системы, обеспечение ее целостности, единства и функциональной способности является результатом нормотворческой деятельности, осуществляемой в рамках ООН, Международной организации труда, региональных объединений государств и двух- и многосторонних договоренностей между ними. Такая деятельность имеет упорядоченный и системный характер, что достигается благодаря четкому перераспределения задач, функций и полномочий международных организаций, взаимоувязки интересов между самими государствами и соблюдением общепризнанных норм и принципов современного международного права.

Международные стандарты труда - это своеобразная нормативная субстанция международного трудового права, отражает результаты деятельности государств и направлена на внесение в рыночной экономике социальных ценностей. Содержанием этих стандартов является концентрированное отражение опыта многих стран, результат тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождение компромиссных юридических формул, трансформированных в международные нормы. .

В рамках ООН закреплены основные права человека в сфере труда. Именно правовые документы ООН, в которых получили программное и нормативное закрепление трудовые права, стали фундаментальными в процессе формирования правовой модели международных трудовых стандартов. Именно правовые документы ООН, которые по своей природе имеют универсальный характер, а это: Всеобщая декларация прав человека, пакты 1966, "Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1966), "Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношению к женщинам "(1979)," Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей "(1990г.),« Конвенция о правах ребенка "(1989 г.) - создали формальные предпосылки для такого моделирования и упорядочение нормотворческой деятельности МОТ во второй половине XX в.

Так, Всеобщая декларация прав человека провозглашает ряд основных трудовых прав:

каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях (ст. 21);

Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (п. 1 ст. 22);

Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2 ст. 23);

Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (п. З ст. 23);

Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (п. 4 ст. 23);

Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24);

Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам (п. 1 ст. 25).

Более подробно регламентировано основные трудовые права человека в "Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах" (1966), положения которого так же, как и положение "Пакта о гражданских и политических правах", предусматривают жесткие юридические обязательства по их имплементации в национальное законодательство государств, которые ратифицировали эти пакты.

Трудовые права, закрепленные в "Пакте об экономических, социальных и культурных правах", касающиеся: признание права на труд и элементов, которые являются его составляющими (ст. 6); признание права каждого на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7), а именно: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, безопасные условия труда и его гигиену, равное возможность продвижения по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск так же, как и вознаграждение за праздничные дни; создание для защиты своих экономических и социальных интересов профессиональных союзов, беспрепятственное вступление и участие в них, право в определенных законом пределах на забастовку (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); охраны материнства путем предоставления льгот работающим матерям и осуществления особых мер по охране труда детей и подростков (ст. 10).

"Пакт о гражданских и политических правах" предсказал запрет принудительного или обязательного труда (ст. 8) и свободу ассоциации, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 22).

В статье 6 "Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации" определены обязательства государств-участников запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом, несмотря на расу, цвет кожи, национальное или этническое происхождение. В частности, о праве на труд гарантируется свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную плату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, право создавать профессиональные союзы и вступать в них, право на профессиональную подготовку, социальное обеспечение. Подобное положение значительно подробнее и шире отражено в ст. 11 "Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин". Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с целью обеспечения на основе равенства мужчин и женщин равные права на труд и трудоустройство, свободного выбора профессии или рода работы, продвижения по службе, получения профессиональной подготовки и переподготовки, право на равное вознаграждение, социальное обеспечение, право на оплачиваемый отпуск. Государства также обязаны принимать соответствующие меры, направленные на предотвращение дискриминации в отношении женщин через брак или материнство и гарантировать им эффективное право на труд. В "Конвенции о правах ребенка" определена обязанность государства по профессиональной подготовке детей к трудовой деятельности, признание за каждым ребенком право пользоваться благами социального обеспечения, на защиту от экономической эксплуатации. Государства принимают соответствующие законодательные, административные и социальные меры, благодаря которым устанавливают минимальный возраст для приема на работу, определяют необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условий труда, предусматривающих ответственность лиц, препятствующих этому. Конвенцией ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" предусмотрен ряд важных и необходимых трудовых прав и гарантий их обеспечения для лиц, работающих за пределами государства своего гражданства или постоянного проживания. Таковы право на получение информации о деятельности, которой они смогут заниматься, и ее условия, запрет дискриминации, право свободного передвижения и выбора места жительства, право на объединение в профессиональные союзы, право перевода полученных доходов и сбережений на родину и другие.

Фундаментальные положения по основным правам человека в сфере труда и трудовых отношений, определенных правовыми документами ООН, конкретизированы и подробно регламентированы Международной организацией труда путем разработки и принятия конвенций и рекомендаций по отдельным вопросам труда.

Нормы, разработанные МОТ, можно разделить на две большие группы в зависимости от объекта правового воздействия и категорий работников, в отношении которых взаемоузгоджуються интересы государств - членов МОТ. К первой группе относятся нормы:

Которые определяют основные права человека в сфере труда, гарантии их обеспечения и защиты;

Направлены на решение проблем занятости и предотвращение безработицы;

Которые определяют основы и приоритеты социальной политики, социального обеспечения и социального страхования;

Регулирующие условия труда и отдыха;

Касающиеся коллективно-договорного регулирования и реализации и защиты коллективных прав работников.

Вторую группу международных трудовых стандартов составляют нормы:

По занятости и определения условий труда и отдыха женщин;

Регулирующие труд детей и подростков;

Регулирующие труд пожилых людей;

Которые определяют основы правового статуса трудящихся-мигрантов и регулируют трудовые отношения;

Регулирующие труд определенных категорий работников (занятых в промышленности, на транспорте, шахтах, торговле, сельском хозяйстве, моряков и рыбаков, коренного населения и населения, которое ведет племенной образ жизни, работников плантаций, сестринского персонала и т.д.).

Основные права человека в сфере труда и трудовых отношений касаются прежде всего запрета принудительного труда, запрета дискриминации в сфере труда и прав на ассоциации.

В правовых документах МОТ на проблемах принудительного или обязательного труда сосредоточена значительное внимание, а основными среди них являются "Конвенция № 29 О принудительном или обязательном труде" (1930) и "Конвенция № 105 Об упразднении принудительного труда" (1957 г..) и две рекомендации № 35 "О косвенное принуждение к труду" (1930 г.) и № 36 "О регламентации принудительного труда" (1930 p.).

Отдельную группу составляют нормы о дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, которые сформулированы "Конвенции № 111 О дискриминации в области труда и занятий" (1958г.), "Конвенции № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 p .).

Основу правового регулирования в сфере свободы ассоциаций составляют "Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 p.), "Конвенция № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 p.), " Конвенция № 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и о возможностях, которые им предоставляются "(1971 p.).

В 1921 г.. Было принято "Конвенцию № 11 О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве", в 1947 - "Конвенция № 84 О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии".

Характерной особенностью всех этих конвенций и рекомендаций с учетом их нормативное содержание является то, что они, утверждая основные права человека в сфере труда, стали правовой основой принятой в 1998 году. Международной конференцией труда "Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда". На их основе сформулированы три принципа: свобода объединений и признание права на ведение коллективных переговоров; ликвидация всех форм принудительного труда; запрет дискриминации в сфере труда и занятий.

Значительное внимание в деятельности МОТ сосредоточена на проблемах правового регулирования труда детей и подростков. Прежде всего, это нормы, которые определяют минимальный возраст для приема на работу в различных отраслях хозяйства, регламентирующие условия труда молодежи в разных, ночной труд и медицинское обследование. Таковы, в частности, конвенции № 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921), № 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу грузчиками угля или кочегарами на флоте" (1921), № 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921), № 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности" (1937), № 60 "О возрасте приема на работу детей на непромышленные работы "(1937), № 77" О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности "(1946), № 112" О минимальном возрасте для приема на работу рыбаков " (в 1959 г..), № 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965 г.). Основной и наиболее общей по многим этим вопросам является Конвенция № 138 "О минимальном возрасте приема на работу" (1973 г.).

Нормы, определяющие минимальный возраст для приема на работу и регулируют ее условия, стали правовой основой для формирования четвертого принципа в декларации 1998г. - Принципа действенной запрета детского труда.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я. Киселев.-М., 1999.-С.448