Штрафы ГИБДД

Главной целью всех видов обучения персонала является. Методы профессионального обучения персонала

Выделяют различные виды обучения персонала по цели обучения (табл. 3.2) .

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение работников, принятых в компанию и не имеющих профессии, а также получение знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Подготовка новых работников в Российской Федерации не должна превышать 6 месяцев по существующему законодательству. Работники во время обучения пользуются всеми правами сотрудников организации с распространением на них законодательных и нормативных актов о труде.

Формы подготовки новых работников на производстве:

индивидуальная подготовка;
групповая (бригадная) подготовка;
курсовая подготовка.

При индивидуальной подготовке работника прикрепляют к наставнику или квалифицированному работнику либо включают в рабочую группу, бригаду, где его обучает наставник или бригадир. Необходимый теоретический курс обучающийся изучает самостоятельно, консультируясь со специалистами и наставником.

Характеристика видов обучения персонала по цели обучения

Таблица 3.2

Виды обучения персонала по цели обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Состоит из двух этапов:

1) под руководством мастера производственного обучения в учебной группе на специально созданной для этого учебной базе предприятия;
2) на рабочих местах под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения 36 .

Теоретические знания работники получают на специальных курсах и в учебных центрах.

Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенном (с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.

Этапы профессиональной переподготовки и повышения квалификации:

1. Определение текущих и перспективных требований к исполнителям, их обсуждение с ними, с коллегами, руководителями и построение профиля необходимой квалификации.
2. Анализ существующих установок, знаний, умений и навыков.
3. Построение профиля необходимой квалификации должности.
4. Сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и определение приоритетов в обучении и развитии.

Для профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников предприятие организует различные формы профессионального обучения.

Направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала :

1. Первичное - в соответствии со спецификой, целями и задачами работы.
2. Для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными знаниями, умениями, навыками и качествами.
3. В целях повышения уровня общей квалификации.
4. Для работы по новым направлениям развития предприятия.
5. Для повышения эффективности трудовой деятельности персонала.
6. В целях усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых действий и операций.
7. Для облегчения и сокращения срока адаптации к новым условиям.

По каждой профессиональной группе работников на основе описания работы (цели, места, стандартов и т.д.) составляется ее спецификация (перечень специальных знаний, умений и навыков, необходимых исполнителю). Уровень подготовки работника сравнивается со спецификацией должности, и на основании этого определяются цели обучения, разрабатываются учебные программы, исходящие из специфики контингента (численность и тип работников), методов, целей, времени, преподавательского состава и места.

Индивидуализация и рационализация учебных программ позволяют снизить сроки обучения. Выбор конкретных форм организации подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с учебными заведениями либо учебными центрами.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также лицами, выражающими желание ее сменить с учетом потребности производства.

Процесс переподготовки работников предполагает:

1) преодоление неправильных способов труда и устаревших навыков (что наиболее трудно);
2) обучение и закрепление новых трудовых приемов;
3) приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Работники, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают новые навыки, чем другие. По расчетам, затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным, либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с тре-

бованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена:

изменениями во внутренней и внешней и среде;
усложнением процесса управления персоналом и организацией в целом;
освоением новых видов и сфер деятельности.

Для этого организуются корпоративные университеты, производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и пр. Направления повышения квалификации:

подготовка к выполнению новых комплексных задач;
повышение гибкости мышления работников и способности к инновациям;
подготовка к продвижению по карьерной лестнице;
освоение новых профессий, в том числе в условиях проектной формы организации труда;
получение более высокого разряда или адаптация к новым условиям или технике;
изучение новых форм организации и стимулирования труда персонала организации.

В качестве примера различных направлений повышения квалификации могут быть представлены действия СП «Автосалон-АУ». Данная компания является генеральным импортером АисН ДС и РогсяИе Ай в Республике Беларусь. Большой вклад в развитие и обучение персонала предприятия вносит политика АисН АС, согласно которой предприятие организует международные мероприятия по следующим направлениям:

«импортерские конференции (приглашаются 1-2 представителя от каждого предприятия АисН из числа топ-менеджмента);
конференции по маркетингу;
обучение сотрудников отделов продаж автомобилей перед выводом на рынок новой модели;
тренинги по послепродажному обслуживанию новых моделей (для технологов, руководителей сервиса);
обучающие тренинги для специалистов сервиса;
тест-драйвы новых моделей АисН (с обязательным участием нескольких потенциальных клиентов либо представителей масс-медиа).

При этом предприятие берет на себя все расходы сотрудников, связанные с участием в обучающих конференциях, тренингах, семинарах. Кроме того, в целях повышения квалификации сотрудники компании направляются на различные тренинги и семинары, организуемые национальными бизнес-школами. Прошедшие обучение специалисты, в свою очередь, проводят обучение на предприятии сотрудников соответствующего профиля, делятся полученными знаниями» .

Основные принципы системы повышения квалификации:

Планомерность, систематичность и непрерывность расширения

обязательность и периодичность обучения;
дифференциация учебных планов по категориям работников;
обеспеченность учебного процесса.

Повышение квалификации кадров должно быть дифференцированным по отдельным категориям работников, комплексным по охвату, непрерывным, индивидуальным, ориентированным на перспективные профессии.

Формы повышения квалификации в системе управления персоналом:

1. Внутреннее и внешнее повышение квалификации. Курсы повышения квалификации внутри компании позволяют учесть текущие и перспективные потребности организации, дозировать информацию в оптимальных для данной категории обучаемых дозах, осуществляют реализацию концепции целенаправленного обучения в сочетании с практикой предприятия. При необходимости обучить большое количество персонала экономически выгодны, более подвержены результатам текущего и итогового контроля.
2. Организованное и неорганизованное повышение квалификации (самообразование). На некоторых предприятиях создается группа саморазвития, в которой собираются люди, нуждающиеся во взаимной поддержке и анализе проблем личного развития.
3. Профессиональное или проблемно ориентированное повышение квалификации в соответствии с потребностями организации. Это приобретение не конкретных навыков, а более глубокого понимания окружения, способности оценивать себя, планировать, социальную ответственность. В результате повышается эффективность, изменяется отношение работника к организации.

Повышение квалификации, основанное на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах. Стандартные программы охватывают основные производственные функции, наиболее востребованные в группах специалистов. Специальные предлагаются для обучения персонала, выполняющего специфические (нетиповые) задачи.

Повышение квалификации, предназначенное для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала. Современные программы повышения квалификации дают знания и умения, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше, развивая у работников желание самостоятельно анализировать, работать в команде, проявлять инициативу.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в индивидуально-групповом подходе, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения и целевой направленности.

Необходимо вести статистику повышения квалификации персонала по группам и формам обучения:

1. Для персонала организации она включает: курсы целевого назначения, курсы менеджеров (бригадиров, мастеров), производственно-технические курсы.
2. Для топ-менеджеров: повышение квалификации на курсах при высших учебных заведениях, в различных центрах, целевые тренинги и т.п.

Специалисты в области управления персоналом выделяют два основных вида профессионального обучения кадров:

обучение на рабочем месте (без отрыва от производства, внутрипроизводственное);
обучение с отрывом от производства (внепроизводственное обучение).

В зависимости от вида профессионального обучения выбираются методы обучения, которые будут использованы.

Обучение на рабочем месте (без отрыва от производства) «осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник. Теоретический курс может проводиться в образовательном учреждении, а практическая подготовка - только на предприятии. Оно отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте» . Ее целесообразно применять при:

большом числе обучаемых;
необходимости приближения к конкретной практике;
небольшом объеме передаваемой информации.

Обучение с отрывом от производства работников проводится вне рабочего места, часто используются упрощенные учебные инструменты и оборудование. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может проходить в производственных помещениях организации-работодателя, в образовательных организациях, центрах обучения и т.д.

Обучение с отрывом от производства включает все виды обучения за пределами самой организации, при этом сотрудник отрывается от исполнения служебных обязанностей, от повседневных дел, меняется окружающая его среда - все это способствует формированию новых поведенческих и профессиональных компетенций. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан. Оно целесообразно при:

небольшом числе обучаемых;
необходимости получения специальных знаний, умений и навыков;
ориентации исключительно на получение новых знаний.

Преимущества и недостатки применения методов обучения персонала на рабочем месте и вне его представлены в табл. 3.3. Анализируя их с различных сторон, необходимо помнить, что окончательное решение - за руководством организации, обусловлено ее экономическим положением и возможностями.

Критериями выбора формы обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет следующие преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Преимущества и недостатки обучения персонала на рабочем месте

и с отрывом от производства

Таблица 3.3

Обучение персонала на рабочем месте
Преимущества	Недостатки
Возможность приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации. В случае производственной необходимости можно перенести сроки обучения. Обучение проводится на принадлежащем организации и используемом в ее работе оборудовании. Экономичность при большой аудитории. Переход от обучения к практической работе незаметен, так как учебные задания идентичны производственным	Ограниченность новой информации. Психологическая скованность обучаемых в присутствии коллег и руководителей. Ограниченность выбора квалифицированных кадров. Ограниченность взглядов на производство сотрудников организации. Высокая вероятность отрыва от обучения ввиду производственной необходимости
Обучение персонала с отрывом от производства
Психологическая раскованность обучаемых (в безопасной нейтральной обстановке участники могут более свободно обсуждать некоторые вопросы). Возможность использования специальных средств обучения и тренажеров, получение новой информации. Экономичность при небольшом количестве обучаемых. Широкий выбор программ вузов, преподавателей. Участники могут обмениваться информацией, делиться опытом решения проблем с работниками других организаций	Отрыв от потребностей организации, слабая практическая направленность. Ограниченность доступности, частоты обучения и выбора программ обучения. При производственной необходимости сложно отозвать работника с обучения без возвращения оплаты. Возможно возникновение проблем при переходе от обучения к практической работе Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб, пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.

Основные принципы развития персонала:

Целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

Опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

Гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

Профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

Построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

Серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

Бурное развитие новых информационных технологий;

Системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

Необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

Участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

Наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

66. Сущность и цели обучения персонала. Основные факторы непрерывного образования. Концепции обучения квалифицированного персонала.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями

Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели , ради которых процесс обучения может проводиться:

· повышение качества человеческих ресурсов,

· повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,

· проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

· развитие персонала,

· улучшение системы коммуникации в организации,

· формирование организационной культуры,

· увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс подготовительных мероприятий,

· самообучение,

· проверка полученных знаний,

· оценка эффективности обучения.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров . Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность , имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

БИЛЕТ № 67.

Виды и методы обучения персонала.Классификация обучающей функции персонала на предприятии.

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала:

Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.

Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.

Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

Обучение на рабочем месте;

Обучение вне рабочего места.

На рабочем месте

Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.

Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.

Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.

Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.

Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.

Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).

Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала:

Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.

Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.

Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.

Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.

Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.

Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.

Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.

Другие методы

БИЛЕТ № 68

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредст венным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

"копирование" - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;

наставничество - занятия менеджера со своим персона лом в ходе ежедневной работы;

делегирование - передача сотрудникам четко очерчен ной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап - самостоятельное выполнение задания;

ротация - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

БИЛЕТ № 69.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

лекции - традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;

кейсы - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа.

деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.

моделирование - воспроизведение реальных условий

ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Особым видом обучения является самообразование, т.е. самостоятельное обучение работников.

БИЛЕТ № 70.

ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Обучение персонала - это один из ключевых инструментов развития компании. Совершенствуя профессиональные навыки сотрудников, улучшая их подготовку, используя программы, вырабатывающие определенный вид мышления или поведенческий стиль, можно добиваться роста эффективности и качества профессиональной деятельности персонала.

Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

Общее число обучающихся;

Виды форм повышения квалификации;

Сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.

2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

3. Оценка влияния обучения на параметры производства.

4. Экономическая оценка.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

Тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

Наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

Наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

Оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

БИЛЕТ № 71.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ И СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

1. Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

2. Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

3. Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

4. Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

5. Карьера специализированная – вид карьеры, характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Др. пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

6. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

7. Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

8. Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства.

9. Карьера-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

БИЛЕТ № 72.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Различают два вида карьеры:

Профессиональную;

Внутриорганизационную.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

Показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Этим может заниматься либо сам работник, либо специальная служба в организации.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу, а также в процессе работы.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Основные мероприятия по планированию карьеры

Обучение персонала можно охарактеризовать как основной путь получения профессионального образования. Это планомерно и систематически, целенаправленно организованный осуществляемый процесс овладения навыками, знаниями, умениями, способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей. При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет множество функций для наилучшего использования работника и его мотивации.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы :

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

Изменения во всех областях жизни– главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных персонала :

1. Концепция специализированного обучения, которая ориентируется на сегодняшний день или недалекое будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение носит эффективный характер весьма непродолжительное время, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как она характеризуется повышением внутрипроизводственной и непроизводственной мобильностью работника. Однако, для этой концепции возможен риск того, что сотрудник будет менее привязан к своему рабочему месту, так как он будет иметь возможность выбора.

3. Концепция обучения, ориентированная на личность, характеризуется направленностью на развитие человеческих качеств, которые заложены природой или были приобретены в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, которые имеют склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога.

Следует отметить, что предметом обучения являются :

− знания – к ним относятся получение теоретических, и практических знаний, которые необходимы работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

− умения – характеризуются способностью выполнять обязанности, которые закреплены за работником на конкретном рабочем месте;

− навыки – способность применять полученные знания на практике;

− способы общения (поведения)- к ним относятся действия и поступки людей в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера общения, который будет соответствовать требованиям, рабочему месту, социальным отношениям.

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами:

1. Профессиональная подготовка кадров - характеризуется приобретением знаний, умений, навыков. Это обучение способам общения, поведения, которые будут направлены на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена необходимая квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). В качестве примера можно привести подготовку бакалавров, которые развивают умения, знания, способы общения для дальнейшей профессиональной подготовки. Для получения специфической профессиональной квалификации (например, магистр) характерно углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) - можно описать как расширение знаний, навыков и способов общения с целью доведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (в основном обучаются работники, которые заняты в производстве, то есть имеют практический опыт).

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)- характеризуется получением умений, навыков, знаний для освоения новой специальности и другой профессиональной деятельностью. Проходят профессиональную переподготовку работники, занятые в производстве, или безработные, имеющие практический опыт.

Однако они обладают чертами, которые отличают их от других организационных форм, но основные виды сетей все равно включают в себя элементы и берут их за основу для составления новых форм.

Одним из основных условий развития фирмы, повышения ее престижа на рынке и увеличения конкурентоспособности являются качественные корпоративные знания, которые должны постоянно повышаться и совершенствоваться. направлено на то, чтобы привести в соответствие знания и умения работников требуемому уровню производства, повысить профессиональный уровень сотрудников.

Персонала могут быть следующие:

1.Профессиональная подготовка. Она может быть начальная, средняя и высшая и, соответственно, ее продолжительность может составлять от 1 года до 6 лет. Начальная профессиональная подготовка направлена на получение в ПТУ. Высшее образование - это подготовка специалистов высокого уровня и квалификации, углубленное и качественное образование. По окончании обучения на руки выдается документ о получении образования (диплом, свидетельство).

2. Повышение квалификации. При наличии определенной профессиональной подготовки работник может повысить свою квалификацию на профессиональных курсах, специализированных факультетах, институтах бизнеса. Время обучения может составлять от 1 дня до полугода. С учетом того, что наука, экономика и техника не стоят на месте, а постоянно развиваются, полученные ранее знания устаревают. Все виды обучения персонала по-своему привлекательны для сотрудников и кадровых служб, но повышение квалификации занимает среди них особое место в силу ряда причин:- это достаточно дешевый и быстрый способ обучения, в сравнении с профессиональной подготовкой;- узкий круг учебных модулей и конкретная целевая направленность обучения.

3. Переподготовка кадров . Этот вид обучения подразумевает получение или второй специальности. Иногда возникает переизбыток или нехватка специалистов определенной специальности, именно тогда требуется получение второй рабочей профессии для сотрудников. Обычно данный вид обучения востребован в центрах занятости, куда приходят люди после сокращения с предыдущего места работы. Срок обучения: от полугода до 2 лет.

4. Послевузовское профессиональное обучение включает получение высшей научной или профессиональной квалификации (аспирантура и докторантура). Срок обучения: от 2 до 4 лет. Не обязательно включать все виды обучения персонала в план повышения квалификации, достаточно будет одного-двух.

Этапы обучения персонала фирмы.

Есть определенный порядок обучения сотрудников предприятия или фирмы, которого нужно придерживаться:

1. Проведение вводного курса продолжительностью от 8 до 16 часов для вновь принятых сотрудников. На этих курсах изучаются нормативные документы, структура фирмы, принципы и основные направления работы. По итогам обучения сдается зачет, который служит результатом испытательного срока;

2. Назначенные на новую должность руководители и специалисты, перемещенные на другую должность, проходят курс обучения с отрывом от работы для качественного введения в должность (от 24 до 32 часов);

3. Все руководители фирмы должны время от времени проходить обучение по соответствующим программам, установленным руководством (курсы, семинары, тренинги);

4. Работники массовых профессий ежегодно должны проходить обучение на курсах повышения квалификации;

5. Все сотрудники при введении нового нормативного документа или инструкции, связанных с их исполнением должны проходить обязательный инструктаж. Любые другие виды обучения персонала должны входить в ежегодный план и согласовываться с руководством. В связи с тем, что совершенствование системы обучения персонала происходит перманентно, следует включать в этот план и новые методики повышения уровня профессиональных качеств сотрудников.

обучение персонал рабочий наставничество

Человек большую часть своей жизни учится, узнает что-то новое, развивается. Чтобы быть грамотным, квалифицированным работником человеку нужно образование. Изначально человек получает знания в школах, училищах, колледжах, техникумах, лицеях. Затем дальнейшее обучение получает в вузах, институтах, в различных учебных центрах, курсах и семинарах, а также в организации, сотрудником которой является. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, которая предусматривает создание систем образования. Такие системы открыты для людей всех возрастов, они сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают в процесс получения знаний, умений, навыков и способов поведения. Непрерывное образование также включает в себя переподготовку, повышение квалификации, стимулирование дальнейшего образования.

Базаров отмечает факторы непрерывного образования См.: Т.Ю.Базаров. Управление персоналом. 3-е издание. С. 296.:

1. внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;
2. мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами;
3. изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Постоянные изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
4. для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Профессиональное обучение как процесс - одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии документально подтвержденной. Профессиональное образование персонала осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - развитие профессиональных знаний, умений и навыков с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Обучение персонала является целенаправленно организованным, планомерно и систематически осуществляемым процессом.

Различают три вида обучения:

· подготовка кадров;
· повышение квалификации кадров;
· переподготовка кадров.

Подготовка кадров - обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала, так как полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, поэтому человеку необходимо заниматься самообразованием, усовершенствоваться и повышать уровень квалификации.

На предприятиях руководители предпочитают повышение квалификации персонала, так как:

· это дешевле подготовки специалистов;
· занимает более короткий срок обучения по сравнению с подготовкой персонала (от трех дней до двух недель);
· целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Г. Кельперис отмечает: «…повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала.» См.: Г. Кельперис. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. .

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Существует три концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на настоящее время или на будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Данная концепция способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства;
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения. Повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника;
3. Концепция обучения, которая нацелена на личность. Цель данной концепции - развитие человеческих качеств. Относится в основном к персоналу, который имеет склонность к научным исследованиям и обладающему талантов руководителя, педагога, политика, актера.

Цыпкин Ю.А. отмечает такие причины необходимости обучения персонала, как См.: Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. С. 225:

· повышение квалификации;
· мотивация;
· специфика профессии;
· соответствие стандартам;
· международное сотрудничество;
· отсутствие специалистов;
· стратегия компании.

Некоторые виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Обучение квалифицированных кадров предполагает связь и координацию между ними.

Таблица 1. Характеристика видов обучения кадров См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 207 .

	Виды обучения	Характеристика вида обучения
	Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач обучается учащаяся молодежь.
	Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).
	Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессии (например, специалист, магистр).
	Профессиональное совершенствование	Расширение знаний, умений навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.
	Виды обучения	Характеристика вида обучения
	Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
	Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
	Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучающиеся занятые в производстве работники или безработные).

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:

Таблица 2. Задачи обучения для отдельных целевых групп См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 208.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Внепроизводственная профессиональная подготовка связанна с изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами. Обучение вне рабочего мне проводится опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Профессиональное обучение - процесс передачи профессиональных знаний, навыков или умений сотрудниками организации. Так как профессиональные знания быстро устаревают организациям для успеха необходимо повышать квалификацию своих работников. На сегодняшний день организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, который оказывает влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение включает в себя первичную и вторичную профессиональную подготовку. Профессиональное обучение начинается с определения потребностей в обучении. Для этого необходимо выявить степень несоответствия между существующим и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудника, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

· результаты аттестации;
· заявки и пожелания от самих сотрудников;
· стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.