Штрафы ГИБДД

Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность. Что такое аттестация Контроль за соблюдением порядка проведения

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

Общая информация.
Раздел о подготовительных мероприятиях.
Раздел о проведении аттестации.
Заключительные положения.
Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;

оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;

стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

беременных;
проработавших в должности менее года;
находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
пенсионеров по старости;
несовершеннолетних;
сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

беременных;

находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);

работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);

офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

по соглашению сторон;
в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

список работников, подлежащих аттестации в этом году;
дата и место проведения процедуры;
время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

сотрудник соответствует занимаемой должности;
направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Чтобы аттестация была проведена правильно, стоит придерживаться нормы, которые регулируют данный вопрос в 2020 году.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Стоит знать не только этапы процедуры, но и особенности формирования аттестационной комиссии, правила аттестации рабочих мест и лиц на соответствие занимаемым должностям.

Многие предприятия периодически проводят аттестацию персонала. Если компания работает давно и имеет огромный опыт в организации работы сотрудников, то трудностей при проведении аттестации не возникнет.

Все, что требуется в таком случае – пересмотреть нормативные документы и придерживаться рекомендаций.

Но вот новичкам не так просто организовать аттестацию. Разберемся, кто и когда должен ее проходить, а также как проводится сама процедура.

Что нужно знать?

Упомянем, какие документы являются актуальными и какое определения дано в нормативных документах аттестации.

Основные понятия

Аттестацией называют организационную форму оценки квалификации, уровня знаний сотрудника.

Это процедура, которая периодически проводится на предприятии для решения субъекта, предмета, форм, методов, времени оценки.

Положение о порядке проведения аттестационной процедуры – нормативный акт, который регулирует цель, задачи, срок, категорию лиц, что подлежат аттестации, а также граждан, что не подлежат таковой.

Рассматривает также подготовительный этап, проведение и принятие решений по результату.

С какой целью проводится?

Основные задачи проведения аттестации:

Что являются основными	Оценивается результат деятельности персонала. Определяют, соответствуют ли сотрудники должностям, которые занимают. Выявляют недостатки в подготовке. Составляют план развития сотрудника
Дополнительными	Проверяют, насколько лицо совместимо с коллективом. Проверяют мотивацию человека для работы на должности. Определяют перспективы карьерного роста
Общими	Для улучшения управления сотрудниками и повышения эффективности отдела кадров. Для повышения ответственности и исполнительного типа дисциплины
Специфическими	Определяют круг сотрудников, должности, которые должны увольняться и сокращаться. Для улучшения моральной и психологической атмосферы в компании

Правовая база

Обязательно аттестационная комиссия должна подвести итог и представить руководству отчет о свое работе. Такой документ должен подготовить председатель.

При проверке рабочих мест

Такой документ актуален для всех хозяйствующих субъектов любой организационно-правовой формы. Аттестацию рабочих мест проводи специализированное агентство, у которых есть аккредитация.

В чем суть процедуры? Она проводится для того, чтобы определить, насколько вероятна утеря здоровья на рабочем месте.

После аттестации нужно создать информационную базу о действующих условиях работы, рассчитать добавку и скидку к тарифам по обязательному страхованию от несчастного случая.

По результатам процедуры возможно создание безопасных условий работы. Если вводится новое рабочее место, нужно сразу провести его аттестацию.

Затем процедура осуществляется раз в 5 лет. Обязательно устанавливать четкие сроки – когда начинается и заканчивается аттестация.

Прорабатывают программу проведения аттестации, пишут отчет о своей работе, выводы аттестационной комиссии.

По все рабочим местам составляют протокол и ставят необходимые отметки. Оценивают, можно ли получить травму, обеспеченно ли рабочее место и сотрудник спецодеждой, обувью, дополнительными средствами.

Обязательно составляется отчет, где отражается такая информация:

список мест, что проверяются;
карта испытания;
сводные ведомости по результату;
сводные таблицы об условиях работы;
план действий, направленных на улучшение условий;
итоги (протокол);
данные о фирме, что проводила аттестацию;
заключения по результату.

Образец заявления

Если инициатором проведения аттестации становится сам работник, тогда он должен представить , которое рассмотрим аттестационная комиссия.

Если сотрудник претендует на повышение квалификационной категории, тогда заявлении подается за 3 месяца до окончания периода действия категории, которая имеется.

Комиссия отведено 30 дней на рассмотрение заявки. Нужно установить, когда будет проводиться проверка и уведомить о времени и месте проведения аттестации.

Заявление лицо подает самостоятельно или через человека, который вправе представлять его интересы. Возможно также направление заявки посредством почты или в виде электронного документа.

Методы оценки персонала в организации

Методы оценки персонала – это неотъемлемый элемент при проведении аттестации для управления работой сотрудников.

Это определенная система со сложной структурой, которая позволяет выполнить регулятивную функцию относительно работы сотрудников, которые аттестуются.

Оценка дает мотивацию для более результативной работы. Это основа для перевода, продвижения по карьерной лестнице.

Критерии оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала предусматривают, что лицо должно:

Знать делопроизводство	Технические и технологические особенности направления развития
Знать экономику	Методы планирования, экономического типа анализа
Уметь выбрать метод и средства	Чтобы достигнуть результата с наименьшими финансовыми, энергетическими и трудовыми затратами
Иметь способности	По рациональному подбору кадров
Уметь мобилизовать	Сотрудников для решения задачи
Уметь планировать	Деятельность управленческого аппарата и т. д.

Требования к личностным качествам – лицо должно быть:

честным и справедливым;
выдержанные и тактичным;
целеустремленным;
принципиальным и т. д.

Система оценивания должна обеспечить предоставление точных и достоверных сведений. Этапы:

Методы оценки управленческого персонала делятся на:

Предметы оценки:

исполнение должностных обязательств;
поведенческие особенности;
эффективность деятельности персонала;
степень достижения цели;
степень компетентности;
личностные особенности и т. д.

Выбирая предмет оценки, стоит разобраться, насколько предприятие может определять стандарты. К примеру, если нет четких обязательств, оценивание их выполнения может быть приблизительным.

А это значит, что и результаты будут поверхностными. При подготовке стоит установить:

что оценивается;
какие критерии оценивания;
какие данные есть.

Объекты оценки при проведении аттестации:

результат работы за конкретное время;
стороны работы или отношение к обязательствам;
качества, которые связаны с исполнением обязанностей;
способность к деятельности.

Факторы оценки – характеристики лица, что оценивается, которые позволяют получить адекватные сведения. Они могут быть основными и дополнительными (что способствуют раскрытию и уточнению содержания оценки).

Факторы:

профессионального типа;
морального;
волевого;
делового и организаторского;
потенциальная способность – качество, что может быть раскрыто в будущем.

Чтобы оценить сложность работы и качества сотрудника, применяют ряд таких методов:

описательные характеристики работы или сотрудников;
характеристики, что исходят из идеального критерия, но тогда определяют идеалы;
сравнения с критериями, что являются реальными.

На некоторых фирмах аттестацию проводят по 3 традиционным направлениям:

Оценивается	Как выполняются должностные обязательства, выполняется план работ, достигаются поставленные задачи. Если компания имеет слабую организационную основу, получение объективного результата затруднится
Проводится экзамен	Сотрудники письменно должны ответить на ряд вопросов по своей специальности. Опросники готовят заранее и согласуют с ведущим специалистом. Должно быть установлено, какие результаты считают приемлемыми для сотрудника определенной квалификации
Оценивают личность	При это используется система Томаса. Определяются поведение лица, сопоставляют характеристики с требованиями, что установлены для данных должностей, оцениваются отношения в коллективе. По итогам разрабатывают программы обучения и развития, определяются причины конфликтной ситуации и устанавливаются пути ее решения

Контроль за соблюдением порядка проведения

Персонал является главным активом для каждой фирмы. От качества работы сотрудников зависит достижение целей компании.

Для того чтобы результаты деятельности работников не ухудшались со временем, необходимо регулярно проводить оценку их навыков, знаний и процента выполнения плана.

Что нам говорит ТК РФ

Трудовой кодекс РФ регулирует множество положений, регулирующих процесс управления персоналом. Процесс проведения аттестации сотрудников – не исключение. Так, в данном документе выделяются особые нормы, позволяющие работодателю расторгнуть договор с работником в случае, если он имеет недостаточную квалификацию или не соответствует той должности, которую занимает.

Кроме того, данный документ обязует работодателя включить в состав комиссии, проводящей оценку, представителя из профсоюзной организации. Однако это требование действует только в том случае, если проведенная аттестация будет служить основанием для того, чтобы уволить работника.

Остальные положения относительно аттестации регулируются другими законами и нормативными актами в зависимости от отрасли, в которой функционирует компания.

Цели проведения

Аттестация представляет собой регулярную проверку работника на предмет его профессионального уровня. Это необходимо для того чтобы понять, насколько квалификация соответствует тем обязанностям, которые возлагаются на сотрудника.

Основная цель проведения процедуры оценки – проверка наличия необходимых навыков, теоретических знаний работника , а также деловых качеств и умения применять все имеющиеся знания для выполнения обязанностей, которые фиксируются должностной инструкцией и трудовым договором.

Кроме того, аттестация может иметь цель в виде оценки результатов, достигаемых сотрудником. На основе всех полученных данных чаще всего составляется план развития для каждого конкретного работника.

Кроме того, существует ряд дополнительных целей:

Проверка соответствия корпоративной культуре компании.
Определение места в коллективе и совместимости с ним.
Проверка уровня мотивации сотрудника (в том числе к карьерному росту).
Определение вектора развития в компании.
Повышение уровня ответственности коллектива (равно как и уровня дисциплины).

Подробная информация о данной процедуре и о всех нюансах ее проведения на предприятии представлена на следующем видео:

Виды и методы

За время развития такого раздела менеджмента как управление персоналом возникло достаточно большое количество методик проведения объективной оценки результатов деятельности сотрудников. При этом чаще всего сочетается несколько методов вместо того, чтобы использовать только одну технологию.

Так, среди типов процедур оценки персонала можно выделить следующие:

Субъективная оценка непосредственным руководителем.
Оценка результатов деятельности работы на основе изначально установленных показателей.
Метод «360 градусов» — оценка сотрудника с 4 сторон: руководитель, подчиненные, коллеги, клиенты.
Ранжирование – сравнение результатов деятельности работников в подразделении.
Шкала оценок – аттестация по заранее определенному списку факторов по заданной шкале.
Метод открытой аттестации заключается в оценке характера выполнения обязанностей сотрудником.
Проведение центра оценки (ассессмент-центр) – технология, позволяющая комплексно оценить работников с помощью использования комбинации методов. Центр оценки ориентирован на оценку профессиональных, психологических особенностей, а также выявление потенциальных возможностей для развития.

Кроме того, выделяется целый ряд видов аттестации:

Очередная – обязательный для всех процесс, проводящийся раз в год для руководителей и раз в 2-3 года для обычных служащих (может производиться чаще).
При продвижении по карьерной лестнице – целью является определение уровня подготовки сотрудника в соответствии с новыми должностными обязанностями.
После прохождения испытательного срока – вид, необходимый для того чтобы понять, следует ли рекомендовать работника к зачислению в штат.
При переводе в другое подразделение – проводится только в том случае, если лицо будет выполнять другой круг обязанностей.

Какие работники обязательно ей подлежат

Существует целый ряд категорий персонала, которые должны проходить аттестацию в обязательном порядке. Среди них выделяются:

Персонал, занятый в сфере авиации.
Руководители унитарных предприятий.
Сотрудники библиотек.
Персонал, работающий в аварийно-спасательных службах.
Работники прокураторы (в первую очередь те, которые имеют классные чины).
Сотрудники, занятые на опасном производстве.
Специалисты, работающие в сфере судоходства, наземного и воздушного транспорта, которые связаны с необходимостью обеспечения безопасности.

Если говорить в целом, различные законодательные акты регулируют обязательное прохождение процедуры оценки для тех специальностей, от которых серьезно зависит жизнь и здоровье людей.

В случае непрохождения аттестации работодатель не может уволить некоторых сотрудников: в частности, это беременные женщины, матери-одиночки и женщины с детьми в возрасте до 3 лет.

Основные этапы процедуры

Аттестация работников проводится по достаточно стандартной процедуре (вне зависимости от вида и выбранного метода проведения). Так, она включает в себя несколько этапов:

Подготовительный этап – проводится специалистами кадрового отдела и заключается в разработке показателей для оценки персонала и подготовке бланков и инструкций в соответствии с ними.
Этап ознакомления лиц , проводящих аттестацию, с ее целями и задачами, ходом проведения и т. п.
Этап работы с нормативными документами – процесс подготовки всех необходимых документов для проведения оценки и фиксирования ее результатов.
Организация аттестации в подразделениях – процесс осуществляется непосредственными руководителями. В случае, если тестируется управляющий аппарат, этим занимается директор компании или его заместители.
Этап рассмотрения материалов по процедуре оценки – смысл состоит в анализе полученных результатов.
Этап принятия решений – заключается в том, чтобы определить дальнейшие планы по развитию сотрудника, его обучению и повышению квалификации. Также принимаются решения об изменении уровня заработной платы, выплате премий и т. п.

Оформляемые в процессе документы

Как и в случае с другими процедурами, проходящими на предприятии, в процессе ее проведения необходимо оформлять ряд документации. Так, следующий перечень документов является исчерпывающим для любого вида аттестации:

Приказ руководителя о необходимости проведения оценки.
Положение компании о процедуре проведения аттестации.
График проведения оценки персонала.
Аттестационный лист.
Специализированные бланки.

Аттестационная работа выступает в качестве одного из важнейших элементов кадровой деятельности. Состав сотрудников, проходящих периодическую проверку, утверждается по каждой отрасли отдельно. Рассмотрим далее подробно, как проводится аттестационная работа.

Общие сведения

Под рассматриваемой деятельностью следует понимать периодическую проверку профпригодности на соответствие занимаемой должности каждого сотрудника определенной категории. В законодательстве не установлена обязанность для всех без исключения выполнять эту процедуру. Такого рода положения отсутствуют и в Трудовом кодексе, и в прочих нормативных актах той или иной отрасли. Между тем в законодательстве предусмотрена обязательная проверка профпригодности для определенных категорий сотрудников. Их деятельность регламентируется специальными нормами, которые и устанавливают порядок аттестации работников.

Обязательная проверка

В законодательстве предусматриваются правила аттестации:

Работников организаций определенных экономических отраслей.
РФ, сотрудников некоторых федеральных, муниципальных и региональных исполнительных структур.
Руководителей унитарных предприятий.

Оперативно-диспетчерского управления в энергетике.
Движением поездов, маневровых операций на железнодорожных путях.
Обеспечения безопасности судоходства.
Опасных объектов производства.
Хранением и уничтожением химоружия.
Авиационным сообщением.
Образовательной деятельностью.
Источниками ионизирующего излучения.
Космической инфраструктурой.

Обязательной аттестации также подлежат работники библиотек. Во всех остальных случаях процедура является добровольной.

Положение об аттестации работников

Оно разрабатывается теми предприятиями, которые выполняют проверку профпригодности в добровольном порядке. Указанный документ составляется нанимателем и кадровой службой организации. В нем должны быть определены ключевые вопросы для аттестации. Методики оценки сотрудников разрабатываются с учетом специфики деятельности предприятия, квалификационного состава персонала и прочих управленческих факторов. Положение об аттестации работников должно состоять из разделов, отражающих все моменты, касающиеся проверки. Рассмотрим их отдельно.

Категории сотрудников

Положение об аттестации работников должно четко определять, кто из персонала подлежит проверке на профпригодность, а кто - нет. В первую очередь освидетельствование выполняется в отношении такой категории сотрудников, как служащие. Ими являются такие работники, которые занимаются преимущественно умственным трудом. Как правило, в их функции входит руководство, утверждение, подготовка какой-либо информации. Группа сотрудников, занятая физическим трудом, именуется работниками. В их функции входит непосредственное создание материальных продуктов, обеспечение производственной деятельности. Как правило, они не подлежат аттестации. Выбор конкретных категорий служащих для проверки на профпригодность осуществляется кадровой службой с учетом особенностей деятельности предприятия.

Исключения

Проверка не проводится в отношении сотрудников:

Находящихся в штате меньше года. Это обусловлено тем, что у них отсутствует надлежащий опыт, и выводы, которые сделает аттестационная комиссия, будут, соответственно, необъективными.
Беременные сотрудницы. Даже при наличии несоответствия они не могут быть уволены, поскольку запрет на это установлен ст. 261 ТК.
Женщины, имеющие на иждивении детей до трех лет и пребывающие в отпуске по уходу за ними. Аттестация этих сотрудниц выполняется не раньше чем через 1 год после окончания отпускного периода. Установление срока связано с тем, что за время осуществления ухода за ребенком женщина может потерять имевшуюся у нее квалификацию. В качестве разумного периода для ее восстановления принимается 1 год. Кроме этого, даже при наличии несоответствия, наниматель не сможет расторгнуть контракт в силу ст. 81 п. 3 ТК.

Дополнительно

В список работников, не подлежащих проверке, могут быть включены сотрудники:

Периодичность

В Положение об аттестации работников необходимо включить условия проведения проверки. В первую очередь следует определить ее периодичность. На настоящий момент действует Положение №267/470 от 05.10.1973, устанавливающее, что аттестация инженерно-технических, руководящих сотрудников и работников иных специальностей выполняется 1 раз в три - пять лет. Соответственно, эту периодичность можно взять за основу при составлении локального документа предприятия. Например, Положение об аттестации работников может устанавливать периодичность 1 раз в три или четыре года. Допускается определить частоту проведения проверок. Например, не чаще раза в три года.

Сроки

В процессе установления периодичности целесообразно сразу определить даты начала и окончания проверок. К примеру, в образовательных учреждениях она может привязываться к моменту, когда издан приказ об или к указанному непосредственно в распоряжении. Немаловажно определить срок, в течение которого будет выполняться проверка. Его организация определяет самостоятельно, руководствуясь штатной численностью, составом аттестационной комиссии, уровнем квалификации сотрудников и пр. На практике минимальным сроком проведения проверки считается 3-6 мес. Если предприятие крупное и уложиться в этот период будет невозможно, процедура проводится поэтапно. Сотрудники, которые подлежат проверке, распределяются по годам в пределах периодичности. Если определить точные сроки выполнения аттестации не представляется возможным, то они могут устанавливаться непосредственными распоряжениями руководителя. Этот факт должен быть отражен в локальном документе, регламентирующим условия проведения проверки.

Информирование сотрудников

В Положение необходимо включить сведения об:

В локальном акте указываются и иные документы, с которыми должен быть ознакомлен сотрудник. Если предусмотрена итоговая аттестация, следует предусмотреть возможность сотрудника изучить ее результаты, вплоть до получения необходимых копий.

Виды проверки

Аттестация может проводиться:

Планово. Такая проверка выполняется в установленные сроки.
Внепланово. Эта аттестация называется еще досрочной.

Внеплановая проверка может проводиться в связи с:

Выдвижением сотрудника на вышестоящий пост при его освобождении предыдущим служащим.
Существенными просчетами или упущениями в профессиональной деятельности, совершением дисциплинарного нарушения, связанного с ненадлежащим/некачественным исполнением обязанностей. Выявленные недостатки в деятельности одного сотрудника могут стать причиной проведения аттестации работников всего подразделения.

Проверка может выполняться по просьбе самого служащего, который желает получить другую должность либо заявить о себе как о подходящем кандидате. Инициировать аттестацию может также руководитель предприятия либо один из сотрудников аппарата управления. Например, проверка может потребоваться для работника, принятого в штат год назад и не прошедшего освидетельствование, в связи с отсутствием на момент его проведения необходимого опыта и стажа.

Цели

Они могут быть основными и дополнительными. В Положении целесообразно указать все цели, для которых проводится аттестация. К основным следует отнести:

Дополнительными целями могут быть:

Проверка совместимости служащего с коллективом. В данном случае выясняются его способности действовать в команде, устанавливается его лояльность к руководству и всей организации в целом.
Проверка мотиваций к осуществлению деятельности на занимаемой должности.
Анализ перспектив профессионального развития сотрудника.

Кроме этого, в Положении могут предусматриваться общие цели:

Повышение качества управления персоналом, эффективности кадровой деятельности.
Усиление ответственности работников и исполнительной дисциплины.

В локальном акте допускается определять и специальные цели. Ими могут быть:

Установление перечня должностей и работников, которые подлежат сокращению или увольнению.
Улучшение психологической атмосферы на предприятии.

Проверяющий орган

Должен определять схему, по которой будет действовать аттестационная комиссия. В частности, устанавливаются условия, на основании которых будут:

Необходимо учесть, что по ч. 3 ст. 81 ТК установлено, что в случае проведения проверки, результаты которой могут стать причиной прекращения трудового контракта, итоговая аттестация проводится с участием представителей профсоюза. В этой связи в локальном акте должна быть определена форма участия членов профессионального союза. Проверку профпригодности в органах федеральной власти выполняет Высшая аттестационная комиссия. Ее состав формируется из руководящих служащих ведущих ведомств и министерств. например, предусмотрена в судебной системе. В ее задачи входит не только проверка действующих служащих, но и кандидатов в судьи.

Нюанс

Включение в аттестационную комиссию члена профсоюза обязательно не во всех случаях. Его наличие в составе будет зависеть от целей проверки. Если, как выше было сказано, аттестация выполняется для установления профпригодности и по ее результатам возможно то присутствие представителя обязательно. В других случаях оно строго не регламентируется. Например, необязательно присутствие представителя при аттестации, направленной на формирование резерва работников, повышения категорий по зарплате и пр.

Особенности проведения

Аттестация может осуществляться различными способами. Например, это может быть непосредственная проверка профессиональной деятельности сотрудника. В данном случае уполномоченные лица присутствуют на месте работы служащего. Кроме этого, проверяющие изучают документацию на предмет правильности оформления, своевременности отражения сведений. Для некоторых категорий сотрудников предусматриваются аттестационные тесты. Они необходимы, например, тем, чья деятельность предполагает наличие специальных знаний.

Результаты

В Положении необходимо прописать формулировки выводов, которые могут быть сделаны после проведения аттестации. При этом они должны быть четкими и явно указывающими на результат проверки. На практике используются такие формулировки, как соответствует/не соответствует должности или условно соответствует. Последний вывод предполагает наличие определенных рекомендаций для руководителя относительно данного служащего. Эта промежуточная оценка имеет большое практическое значение. Она позволяет оказывать влияние на профессиональное поведение сотрудника. Прочие формулировки, типа "годен", "аттестован" и так далее зачастую приводят к внутренним разногласиям с работником, а в ряде случаев и к судебному разбирательству.

Оформление документации

В Положении необходимо четко определить перечень бумаг, которые составляются при аттестации. В соответствии с решением органа, уполномоченного на проведение проверки, принимаемым по ее окончании, подготавливается отчет. В нем кадровая служба указывает количество сотрудников, соответствующих занимаемым должностям, а также число профессионально непригодных к деятельности. После этого формулируются предложения по конкретным служащим. В соответствии с итоговыми документами, директор предприятия издает распоряжение о проведении мероприятиях по результатам аттестации. В нем прописываются задачи для кадровой службы, которые необходимо решить в отношении конкретных сотрудников, а также сроки их выполнения и ответственных лиц. Эффективность предпринятых мер покажут результаты следующей аттестации.